试析河南省高校教师工作满意度状况及提高对策论文

时间:2021-09-17 13:42:08 论文范文 我要投稿

试析河南省高校教师工作满意度状况及提高对策论文

  论文关键词:河南省 高校教师 工作满意度

试析河南省高校教师工作满意度状况及提高对策论文

  论文摘要:就河南省高校教师当前阶段工作满意度整体状况、影响工作满意度各因素的特征以及对离职倾向的影响程度进行调查,发现影响工作满意度的因素有薪酬待遇偏低、工作环境和发展机会不理想等几个方面。所以应从提高薪酬待遇、改善工作环境、提供发展机会、改善外部状态、加强心理契约管理以及提高管理的针对性等方面加以改进。

  由于工作不满意所带来的消极怠工直接制约着教育教学质量的提升与地区高等教育的健康发展,甚至影响着地方经济发展与文化建设。因此,开展针对特定区域高校教师群体特点的工作满意度研究,调查了解教师的工作满意度之影响因素以及不同因素的满意度状况,并提出相应对策,具有现实意义。

  一、河南省高校教师工作满意度状况

  (一)研究设计

  本文通过文献研究,提取了涉及工作满意度的相关要素,并按照相对一致的抽象程度对工作满意度构成要素进行整理。在此基础上,采取访谈调查法,实际了解影响高校教师工作满意度的要素,对相关文献形成的要素进行必要的补充和删减,形成高校教师工作满意度调查的48个要素。经专家咨询,在参考Arnold&Feldman量表基础上。自编问卷形成预试问卷。对问卷进行项目分析和探索性因素分析,确保每个项目在相应因素上的解释系数都比较高,形成包含37个题目的研究用问卷。研究选取新乡、郑州和洛阳等地的8所高校教师,并按照特定的研究对象、抽样方式、样本范围进行问卷的发放与回收。研究共发放350份问卷,剔除无效问卷,收回有效问卷301份,有效回收率为86%,问卷有效覆盖了性别、职称、年龄、学科、学历等被调查者的人口特征。在对回收问卷的信度和效度进行检验并确认有效后,完成相关分析,得出研究结论。

  (二)工作满意度整体状况

  研究经过问卷修正、因素分析和信效度的检验,确认了河南省高校教师工作满意度由工作本身、工作环境、人际关系、薪酬待遇、外部状态、发展机会6个影响因素构成。工作本身,主要涉及与工作有关的对从事高校教师工作的喜爱程度、工作使个人潜能的发挥程度、工作责任以及工作成就感等;工作环境,主要涉及办公条件、教学设备、科研条件、自然环境等物质方面的硬环境以及制度公平程度、民主气氛、学术气氛等氛围方面的软环境;人际关系,主要涉及同事合作愉快、互相认同、领导支持、师生关系和谐等与人交往有关的内容;薪酬待遇,涉及有关报酬方面的薪酬总量、福利状况、津贴的激励性、分配的公平性等;外部状态,主要涉及学校声誉、社会地位、生活质量、对所在地的认同、工作安全感、各种信息的享受程度、子女就学等属于工作本身之外,但又与工作有密切联系的内容;发展机会,主要涉及能对人产生激励并使人向上发展的晋升机会、学习机会、参与学术研究的机会以及工作的挑战性等方面。根据问卷结果,对河南省高校教师工作满意度及各个因素的平均分作为指标进行了描述统计分析(见表1),对离职倾向也做了描述统计分析(见表2)。

  问卷采用五级评分法,3分为理论中值,大于3分为满意状态,小于3分为不满意状态。从表1可以看出,河南省高校教师在工作本身和人际关系方面满意度较高,在薪酬待遇、工作环境、发展机会和外部状态四个因素上满意程度较低,整体工作满意度状况一般。

  从表2可以看出,被试对象的离职倾向的平均值为2.65,趋近于中值3。说明河南省高校教师有一定的离职倾向,但比较低。这与工作满意度的平均水平对应,能够相互解释。

  二、对工作满意度影响因素的分析

  工作满意度六个影响因素中薪酬待遇一项平均值最低,接近于基本不满意,说明河南省高校教师认为现在薪酬待遇没有达到期望水平。从河南省情况来看,作为中西部欠发达地区,经济基础薄弱,教师的工资及福利待遇偏低。尽管近十年来,随着高等教育的发展,高校教师工资有了较大幅度的增长,但是从总量上看,在各个行业上排名却保持较低的位次。特别是2006年工资改革以后,高校教师收入位次又创新低,实际工资增长量低于公务员、军人等许多职业。同时,与东南部经济发达地区高校教师横向比较,工资总量上原有的差距在不断拉大。

  平均值较低的还有工作环境、发展机会和外部状态三个因素,三者平均值都介于基本不满意与中值之间,趋近于中值,反映出较不满意的态度。从历史角度看,长期以来河南省高等教育就十分薄弱,存在办学物质条件相对落后,学校规模小,办学层次低,校舍陈旧老化,设备仪器缺乏,宿舍食堂拥挤,师住房困难等一系列问题。尽管近十几年,随着高等教育事业的大发展,河南省对高校建设也加大了建设力度,各个高校也充分利用各种优惠贷款政策,增加资金投人规模,在办学规模、办学条件、办学层次上都取得了较大成绩,在校园环境、办公条件、科研仪器设备、图书资料、教师住房面积等方面都有很大的改善。但是,与传统的高等教育强省以及经济发达省份相比,河南省高等教育的发展仍然比较落后。而且落后不仅体现在高校建设的硬件投人上,更重要的体现在管理理念、管理方式、管理水平以及在与大学身份相符的学术氛围营造、美誉度等软件的建设方面。如果从纵向角度看,亲历河南高校发展历程的教师应该会有一个较好的满意的增长;但是从横向比较来看,教师存在相对不高的满意度也是自然而然的—而目前河南高校教师年龄构成的年轻化会促进这种态度趋势。

  外部状态作为引起本研究重视的一个因素,它的构成是相对复杂的。研究认为,外部状态因素涉及的是工作本身之外,但又与工作有密切联系的内容。它体现的是一个地区发展状况、对高等教育的重视程度、高校自身的状况以及对教师的人本关怀程度等方面内容在工作之外对教师的一种反馈,体现的是高校教师对工作带给自己发展状态综合的理解。学校声誉度不高以及由此引起对未来工作的担心,理论与实际相差较大的社会地位,对经济发达地区的认同以及被较高的生活质量的吸引,封闭环境的信息闭塞,渴望子女得到优质教育资源等现实问题,体现在河南省一些高校教师的认知上,就是较不满意的外在状态。

  平均值较高的两个因素是人际关系和工作本身。人际关系因素均值达到了3.98,说明高校教师对这一项因素还是比较满意的。河南省有着悠久的历史,文化底蕴丰富,其中“人和”思想在日常管理中得到较好的体现;同时,由于近些年,河南省高等教育的发展也确实得到从政府部门到高校的重视,从上到下对“吸引人才,稳定人才,服务人才”的思想也得到了贯彻。高校内各级管理、服务部门服务教师的意识也不断增强,教师能够感受到来自领导的关心和同事的支持,师生间沟通融洽,人际关系比较和谐。对工作本身这一因素的满意程度也比较高,说明河南省高校教师总体上还是比较热爱自己的职业,他们对这项工作有兴趣,并且也比较认同工作,能够激发自身潜能,有一定挑战性和较大的责任。

  三、提高河南省高校教师工作满意度的对策

  (一)切实提高高校教师的待遇

  美国管理学家赫茨伯格曾说:“任何组织的首要功能不管这些组织是宗教的、政治的或是工业的,都应该是去满足人们为享受美妙的生存而产生的需。无论从“保健”方面还是从“激励”方面,薪酬都是决定对工作满意态度的重要因素。因此,要真正发挥薪酬导向作用,激发教师的工作热情,首先必须要有足以吸引人从事高校教师这一职业的工资水平。其次,要有一套完善的高校教师评价和管理制度。必须在薪酬制度的落实中体现公平与公正原则,切实体现“按劳分配,优劳优酬”,真正调动教师工作的积极性。要实现这一构想,必须引起政府和高校两级组织的足够重视和积极地行动。从政府的责任来说,主要是坚持可持续发展的战略,保证教师收人稳定、持续增长,提高教师职业的薪酬总量,提供与高校教师职业要求的高学历、广博的知识、出色的能力、较大的贡献等因素相符合的薪酬待遇。一方面应该保证高校教师的总体收人在在各职业阶层中较高的地位;另一方面,随着经济的发展和财政收人的增加,应制定切实的政策,通过逐渐缩小与经济发达地区高校教师的收人差距,从而提高河南高校的吸引力。从高等学校的责任来说,主要是设计公平性、激励性和重点突出的分配制度。具体讲:一是要通过提高校内津贴分配总量,提高高校教师薪酬水平。二是要建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。在薪酬体系设计时,要做到基本薪酬与绩效薪酬相得益彰,加大绩效津贴的比例,使教师感到付出与相应的回报呈正比。三是要根据需要区别不同的受益对象,采取不同的薪酬策略。四是要提高福利的层次和质量。广义的薪酬还包括福利待遇。福利体现了学校对教师的关心,激发了教师的主人翁精神,可以作为培育教师对学校的归属感和忠诚心的独特手段。学校可以根据整个社会的生活和消费水平,提高教职工的各种补贴和津贴,建立较好的福利设施,提供住房、安家费、代步工具、各种保险等新的福利形式。

  (二)进一步改善河南省高校教师工作环境

  高校要提高教师的工作满意度,使其全身心地投人教学科研工作中去,必须构建相应的工作环境。笔者认为,教师工作环境包括硬环境和软环境两个方面。在硬环境方面,要进一步加大资金投人,改善教师工作的客观环境。相对于硬环境,软环境的改善更是需要巫待加强的。软环境的改善,首先应建立在管理理念的更新。高校教师是学校的主人,他们承担着教书育人的重任。因此,让教师以主人翁的姿态参与学校管理,这有助于增强教师的民主意识,激发他们的工作积极性。其次应建立一套公平竞争的机制,营造公平的制度环境。要通过建立与教师协商的机制,理顺行政权力和学术权力的关系,不断扩大学术权力,扩大教师尤其是专家教授的办学参与权,实行高校教师参与的民主型柔性管理模式。大学的`本质是学术性的,营造一个良好的学术氛围,尤其是河南省这类经济欠发达的内陆省份的高校,在缺少经济投人的相对劣势下,对于提高教师工作满意度,增强教师队伍的稳定性是至关重要的。此外,还要从组织角度,建立合理的、与组织目标相适应的知识架构,以促进教师专业知识间的互相融合与学习。

  (三)提供更加充分的发展机会

  赫茨伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素,这更合乎现代人力资源管理中的“以人为本”的思想。当人们从事自己心仪的工作,或者当某项工作有助于实现自己的职业发展目标时,便不再视工作为任务或负担,而视之为使自己走向成功、实现梦想的机会。对高校教师来说,他们具有较高的自我实现动机,对个人发展前景往往是最关注的。高校应从长远目标出发,重视教师个人发展方向,建立发展规划,并严格实施规划。一方面,制定有计划的教师培训制度以提高教师素质。要有计划、有步骤地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的教师参加各种外出学习培训,提高教师的业务素质,以促进其自身素质的不断提高;另一方面,在教师职称、职务晋升方面,高校要营造较为宽松的氛围。给教师提供更多施展才华的机会,全力满足教师的发展需要,通过发展激励,促进高校教师群体智能结构的优化,更好地实现组织目标。同时,还要重视后续人才的培养,保持高校持续发展的有效动力。要特别关注中青年教师再教育的需要,给予他们更多的进修、培训、承担学术课题的机会,安排具有挑战性的工作,增强其奋斗精神。对高成就欲望的教师,分阶段地适当增加其工作的难度,增加工作的挑战性,提升职位、扩大工作范围和权限、并给予其足够的关注,激发其斗志,为每个教师创造一个“自我实现”的大舞台。通过满足教师的心理预期,能够对调动教师的积极性和能动性起到重要作用。

  (四)改善教师的外部状态

  外部状态是一个非常复杂的因素。这就需要管理者从更宽广的角度来考虑教师的满意与否,从系统构建的思路考虑,提高教师工作满意度。政府部门要围绕形成一种社会氛围和建立一套机制,使社会上形成尊重知识,尊师重教的良好风气,使高校教师职业在社会上享有较高的声誉和地位;使教师能够较好地融人工作所在地,合理的物质文化需要能够得到满足。从教育主管部门和高校来说,要能够顺应时代发展,积极吸取先进的办学理念,坚持开放办学,加快与国际接轨,及时把国内外、校内外的教育动态、政策法规、科研信息等各类信息传递给教师,使教师对时代精神和学校发展计划、目标等有充分的了解,提高自我学习能力和参与社会工作的能力,进而产生强烈的责任感和紧迫感。高等学校要不断优化自身环境建设,增强办学活力与知名度,为教师创造更多的资源,提高教师主体对学校建设的自豪感、认同感和归属感。还要通过给教师提供包括工作、生活等在内的全方位的帮助,提高教师克服困难的能力、享受高质量生活的能力。

  (五)针对河南省高校教师的新特点和新变化采取积极有效的措施

  目前,河南省高校教师构成与十年前相比已发生巨大变化。调查的显著特点是:40岁以下的中青年教师的比重越来越大,博士层次教师比重越来越大,女性教师比重越来越大。应该针对高校教师的新特点,因人而异地制定针对性措施,从而有效提高其工作满意度。对于青年教师,要充分了解他们的困难与需求,加大薪酬待遇的倾斜力度,不断满足他们追求高质量生活的需要。要给于他们更多地学习培训机会,帮助他们发挥潜能,为他们的职业发展创造宽阔的通道。对于博士层次教师,要加强职业教育,引导他们将专业兴趣与工作兴趣结合起来,将专业理想的实现与工作成就结合起来。要为他们提供良好的教学科研条件,积极创造学习、晋升的机会,支持他们民主参与管理,帮助他们融入社会,提高生活质量,提高他们对学校和工作的认同感等。而对于女性教师,则更应该体现一个公平原则,为她们提供与男性教师相同的工作平台,有相同的学习、晋升和事学术工作的机会,有相同的民主参与管理的机会。在外在状态上,应该更突出女性特点,为他们提供更多的优惠条件,帮助他们克服生活困难,提高生活质量,增加对工作的认同感和荣誉感等。

  (六)做好高校教师的心理契约管理

  在组织中,员工和组织之间的心理契约的形成决定了员工对自己工作后所能得到回报的期望,进而决定员工在工作中努力的程度和积极的态度。如果组织与员工之间达成一个彼此都能体会并能够满足的心理契约,员工在工作行为中对其直接工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望,就能为实现这些愿望而积极工作,也会对当前组织具有较高的满意度。因此,建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立稳定的教师队伍的根本。高校在构建心理契约时,要围绕满足教师的心理需求和情感需求,以人力资源管理的结构为基础构建心理契约的结构。在招聘过程中要向应聘教师传递正确信息,这是创建和信守心理契约的基础。在日常教师管理中,要跟踪员工心理变化轨迹,不断修正和巩固心理契约,及时了解教师的期望,设计出有效的激励方式,满足教师的合理需要。要在每一项组织变革和激励措施的实施过程中,加大宣传力度,提高教师的心理认知能力,只有使教师达到较高的心理认同,才能实现较好的激励效果。在组织与员工的心理契约中,由于人的需要是无限的、超前的,而满足需要的条件确实是有限的,因此,并非所有期望都能得到满足。这就需要高校加强与教师的公开交流和沟通,消除对心理契约的误解信息,达成与维持稳定的“心理契约”。可以通过开展深人细致的思想政治工作,提高教师的认识,塑造教师的正确理念与合理行为;通过宣传先进事迹,树立模范,培养教师爱岗敬业的精神;通过形成独特的组织文化,增强教师对组织的认同感,把个人目标与学校目标结合起来。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理提高教师的工作满意度,并进而实现高校教师对组织强烈归属感和对工作的高度投人。

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