雇用替代责任制度浅析的论文

时间：2021-09-20 12:42:13 论文范文我要投稿

雇用替代责任制度浅析的论文

　　摘要：伴随着经济的发展，现代社会生活变得更加复杂，交易频繁，对于许多工作事项，事必躬亲已经不在现实。特别是现代企业的兴起，雇佣他人从事一定的工作已经是必不可少。但随之而来的一个问题便是受雇人在执行职务时，不法侵害他人权益，那幺是由谁来承担此侵权责任？

雇用替代责任制度浅析的论文

　　关键词：雇佣、替代责任

　　1.雇用责任的法律理论依据

　　我国《侵权责任法》第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”用工责任在国外又称为雇主责任或用人者责任，雇主责任在许多国家广泛采用，但由于我国的国情，反映私有制关系的“雇主责任”显然不甚妥当。同时也为了和《劳动合同法》中的“用人单位”的概念统一，《侵权责任法》舍弃了雇主、雇员的概念。①因此《侵权责任法》中关于用工责任的规定体现了鲜明的中国特色。

　　用工责任是替代责任的一种类型，它是用工者对第三人的责任，用工者和被用工者之间属于内部关系，这种关系是合同关系，不需要通过侵权责任制度来调整。而用工者与第三人之间的关系是外部关系，他不属于劳动法调整的范围，因此需要《侵权责任法》来加以规范。现代社会中，企业的生产经营活动蕴含着大量的风险，在考虑企业等各种组织是否应当承担侵权责任时，更多地是从企业组织经营活动给社会造成的风险出发，而不是从某个具体行为人的行为出发。②雇用人为何要为雇员的行为承担责任，其理论依据主要有以下几种：

　　伦理说该说认为雇员和雇主之间存在伦理关系，即如同未成年子女与父母的关系，又或下属之与领导，因此应当负责任。

　　危险说该说认为增加雇用人的责任以促使其采取谨慎的态度和严密的预防措施以防止危害的发生，从而更好的维护社会的公平与安全。

　　报偿说该说认为雇用人通过对受雇人的指示增加其活动范围并获取利益，而且雇用人可以用较少的成本来降低事故发生的概率，同时通过保险或价格手段将此成本在社会层面分散，因而应当就受雇人的行为而负责。

　　2.雇用责任的要件构成

　　2.1存在雇用关系

　　对于雇用人和和受雇人之间是否存在雇佣关系，要从双方之间是否存在控制关系。对于当事人之间是否存在雇佣关系，从比较法的角度来看，主要有以下几种观点：一、从属性理论。此观点认为，雇佣关系的确认应从社会从属性的角度出发，具体而言，一是双方之间存在指挥服从关系，二是雇员要被纳入雇用人的组织体系当中。现今德国法院一般采取这种观点。二、指示服从理论。日本法院采用了这种观点，按照这种理论只要雇用人对雇员应当存在控制和指导的事实，形成指挥命令关系即可。③不论双方之间是否存在雇佣合同，只要一方是基于善意而实施该行为即可以发生雇用人责任。随着现代工业社会的发展，以上理论均存在一定的不足之处，难以全面应对不断涌现的各种问题。

　　2.2受雇人实施了侵害行为

　　雇用人就其雇员的行为承担责任必须以该名雇员实施了侵害行为为前提，但是这种行为是属于过错行为还是物的行为，学界对此有不同的理论。一种是认为只要雇员有某种致损行为即足以使其雇用人对该雇员的行为承担责任。所以不论是过错行为还是物的行为均要雇用人承担侵权责任。另一种则是认为只要受雇人实施了非法行为即可使雇用人对他人承担侵权责任。而第三种学说则认为只有在受雇人实施了过错行为才能要求雇用人对第三人承担侵权责任，因为雇用人的责任是附属性的，它需要以受雇人承担主要侵权责任为前提条件。④也就是说在不同情况下如过错责任中，首先要判断受雇人是否具有过错，虽然受雇人造成了损害，但是存在法定免责事由，就可以免除责任。在过错推定责任中受雇人虽然造成了损害，但是但是其不有过错或具有免责事由的情况下，雇用人也不必承担责任。在严格责任中，即使符合侵权责任构成的要件，也要考虑是否存在免责事由，从而最终认定雇用人是否应当承担侵权责任。

　　2.3受雇人的侵权行为是因为执行职务造成的

　　对于执行职务的范围，学说上有三种不同的观点：一、以雇用人的意思为标准，即执行职务的范围应以雇用人命令办理的事务为标准。二、以受雇人的意思为标准，即原则上固然以雇用人的命令为标准，但是如果受雇人为了雇用人的利益而为某种行为同样属于执行职务。三、客观说，如果雇用人和受雇人形成一种雇佣关系的外表，对于受害人基于此种信赖而从事交往受到损害，应当由雇用人承担责任。⑤国外一般采用第三种学说“客观说”，只要是受雇人在外观上可以被认定是执行职务，那幺他的行为就属于职务行为。职务行为如果仅限于雇用人所要求办理的事项，那幺范围就会过于狭窄，难以有效维护社会公平与秩序。而如果职务行为包括受雇人为雇用人的.利益而为某种行为，此项标准纯属主观判断，难以确认，因此这种观点难以成为一般标准。《侵权责任法》虽没有明确规定如何定义职务行为，但是在司法实践中我国也采用客观说。不论当事人之间是否存在雇佣合同，也不管是否在工作时间之内只要受雇人造成了他人的损害，且第三人认定他是在执行职务，就认定是因为执行职务而受到侵害。雇用人责任必须是受雇人的行为与职务具有关联性，一种纯粹的的职务行为，它是按照雇用人的要求而为的行为，从而造成他人损害。另一种则是与职务具有关联性，虽然它不是职务行为，但它是执行职务所必须的行为。

　　3.归责原则

　　综合各国立法的具体模式来看，雇用责任往往通过几种不同的模式来呈现，一种是只要受雇人的行为造成他人损害且符合侵权行为的一般构成要件，雇用人即应对受雇人的行为承担责任。我国就是采取此种模式，《侵权责任法》第34条明确规定了严格责任原则，只要工作人员执行工作任务的过程中造成他人人身、财产的损害，用人单位皆须承担损害赔偿责任。采用严格责任有利于为受害人提供有效的救济，使其可以直接向雇主请求赔偿，而不是向受雇人请求承担侵权责任。德国民法则采用了过失责任原则。德国法规定了雇用人的免责事由是出于对经济发展的考虑，其认为过度强调无过失责任势必会导致工业不振、商业委顿。德国民法的规定虽然有利于保护经济发展，但不利于维护个人权利，受害人处于弱势地位，雇用人如果通过举证自己已尽监督之义务，那幺受害人只能向受雇人请求承担责任，而在一般情况下受雇人的偿付能力有限，因此第三人的权益很难得到充分保障。

　　4.结语

　　随着我国改革开放的进一步加深，用工问题在现今社会也越来越突出，相关案件也越来越多，进一步完善用工责任有利于建设法治社会，提高我国的法治水平，维护人们的权利有着重要作用。

　　注释：

　　①参见邓尚元：《劳动法与社会法理论探索》第2页

　　②参见布吕格迈耶尔朱岩着《中国侵权责任法学者建议稿及其立法理由》，北京大学出版社，第38页

　　③参见圆谷峻《判例形成的日本新侵权行为法》，赵莉译，法律出版社，第283页

　　④参见王利明：《侵权责任法研究》下卷，中国人民大学出版社，第90页。

　　⑤参见王泽鉴：《民法学说与判例研究》第一册，第21页。

　　参考文献：

　　[1]王利明：《侵权责任法研究》，北京，中国人民大学出版社，2011年。

　　[2]王泽鉴：《民法学说与判例研究》，北京，北京大学出版社，2009年。

　　[3.]邓尚元：《劳动法与社会法理论探索》，北京，中国政法大学出版社，2008年。