湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标体系研究论文
摘要：本文在桑德沃模型基础上，结合湖南省战略性新兴产业的特色，经过查阅相关文献，参考前人研究中有关企业劳动关系的量表等方法，通过信度分析和探索性因子分析对评价指标进行实证筛选，旨在合理构建湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系。
关键词：战略新兴产业 劳动关系 评价体系
一、国内外相关文献综述
鉴于劳动关系评价指标是对企业劳动关系状態的宏观描述，通过对相关性文献的搜集，从“工作环境”、“劳动争议与工会管理”、“制度建设”、“劳动生产率和投诉冲突”、“企业绩效及企业的出勤率”、“薪酬公平”、“权利安排”等方面体现了劳动关系评价指标相关内容。
从工作环境来分析，汪弘、邱羚（2001）构建的企业劳动关系定量评价模型有26个指标，包括企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保障、工会组织和企业经济效益等6个方面；贺秋硕（2005）从劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途三方面构建出企业劳动关系和谐度的综合评价模型，并选择我国某市34个典型企业，运用该模型，分别对民营、国有、三资三个类型企业的劳动关系和谐程度进行了定量评价。袁凌（2007）通过隶属度分析、相关性分析设计了包括就业、培训及工作环境，劳动合同与制度建设，工资报酬分配，社会保障，工会与劳动争议在内的5个一级指标，28个二级指标组成的转型时期企业劳动关系评价指标体系；王养成（2007）构建了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，从劳动守法情况，劳动用工情况，劳动环境情况三个方面构建指标体系。
何圣、王菊芬（2007）以上海的调查数据为基础，从收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展等四个方面构建劳动关系和谐状况评价指标体系，将建立的评价指标体系用于对上海不同行业和不同性质企业的劳动关系和谐状况作评估，在两种划分标准下，将上海市的企业分为三类，即劳动关系和谐状况良好、一般和较差；上海市劳动关系研究中心的课题组（2007）采用描述性分析和定量研究相结合的方法，采用了与劳动关系和谐程度最密切的职工就业、工资收入、劳动保护与劳动安全、社会保障、劳动关系协调机制，以及收入保障、劳动环境、权益实现和技能发展等指标和指数。
在劳动争议与工会管理方面的研究上，Jody Holler Gittell等（2004）在对全球航空业从1987-2000年的资料进行研究的基础上，设计的劳动关系评价指标包括参与管理、工会代表性、工作场所氛围、劳动争议，并提出后两个指标对企业绩效的影响比前两个指标更显著；姚先国和郭东杰（2004）通过展开对浙江省10家国有改制企业的实证研究，发现并提出工资（包含奖金）、持股比例、对管理层、工会等的满意度，对改制方案的满意度，福利水平等9个因素对企业劳动关系的影响较大；詹婧（2006）运用模糊数学的理论方法，从收入评价，对管理层、工会、岗位的评价，劳动合同签订和民主参与情况6个构建了企业劳动关系量化的模糊综合评价体系。袁凌、魏佳琪（2011）根据长沙劳动用工情况、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障、工会与劳动争议五个方面对民营企业劳动关系评价指标进行初设；Bob Gilson（2006）提出了可以从十个方面来评估企业劳动关系，具体包括工会的作用、管理者对员工的态度、组织变革、契约的直接和间接成本、中高层管理者对劳动争议处理的.合理性、劳动契约的执行性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、民主参与情况、相关制度制订的合理性。工会与劳动争议下，工会组织设立、工会专职干部配备是不可或缺的；劳动争议管理指出，工会参与协商情况及年资金投入额情况为重要指标。在制度建设探索上，姜颖、王向前、张冬梅（2006）分别从微观即企业层面和宏观层面构建了评价指标体系，其中企业层面的劳动关系评估指标主要包括：劳动合同制度，劳动标准制度，工会制度，集体合同制度，劳动纪律和规章制度，职工民主管理制度，劳动争议处理制度。
四川省总工会（2006）发布了衡量和谐劳动关系企业的十条标准。主要涉及到企业内部管理制度，劳动保障制度，劳动合同制度，劳动环境，工会制度，平等协商、集体合同，民主管理制度，劳动争议调解组织和制度，劳动纠纷，工资、职业技能和劳动安全培训等方面；在民营企业和谐劳动关系表中，一级指标劳动合同管理下指出合同期限，集体合同签约率等均为二级指标，社会保障管理下指标包括事业保险缴纳情况、医疗费报销情况等；劳动合同与制度建设之表现，集体合同覆盖率生产管理制度为重要指标；社会保障指出，养老保险缴纳情况和医疗保险缴纳情况为重要指标。
Joel Cutcher Gershenfeld（1991）以施乐公司下属的25个制造基地为研究对象，通过建立冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈5个指标来评价企业的劳动关系类型；黄攸立、吴功德（2006）首先依据企业劳动关系内涵和参照现有研究结果，从理论的视角构建了企业劳动关系的评价指标体系，再对其进行实证筛选，最终确定的评价指标体系有三个层次，包括基础业务管理、合作管理、冲突管理、劳动者利益保障和企业绩效表现等五个方面共14个指标；企业劳动关系评价指标体系下，在企业劳动关系管理行为中，冲突管理为二级指标，分为劳动争议数量，劳动争议的解决现状，员工投诉数量，员工投诉的解决状况及工作场所的监督方式。
在薪酬公平方面，Robert Buchele（1999）等以15个西方发达资本主义国家从70年代末到90年代中期的资料为研究依据，建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、监督者和工人的数量比的劳动关系评价指标，并发现劳动关系状况与劳动生产率之间存在正相关关系；在研究男女薪酬公平问题时，临时设立和补充诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标；工资薪酬管理包括年工资增长率，工资发放情况及员工收入满意度；在工资报酬分配方面，工资增长情况、工资发放情况等则是对应的二级指标。
由企业绩效及企业的出勤率探索，国务院认为在分析企业劳动关系与企业绩效的关系时，建立投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度等指标。此外，在权利安排方面，湖南省有关文件指出在研究劳动关系类型与企业战略类型之间的关系时，以决策权的分散程度、員工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构作为评价指标。
二、湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系的构建
1.样本对象选择
本次对企业劳动关系进行三层次的初步设计，初选指标是根据劳动关系理论桑德沃模型及国内外对于劳动关系评价指标体系指标的相关研究提出的，主要由外部环境、工作场所、员工个人需求、管理协调等方面综合体现。本次样本问卷调查主要收集了湖南战略性新兴产业中各规模企业共13家，长沙5家，株洲4家，湘潭2家，衡阳2家。实行抽样调查，各部门均涵盖到中层管理人员、一般管理人员和一般职员。
2.样本检验标准
在检测阶段，主要将以两个方面同时进行来筛选变量的测量问项：信度分析和探索性因子分析。信度分析是用来精简问卷，删除对测量变量毫无贡献的问卷项目，以增进每个测量变量的信度，假如没有净化测量条款，直接进行因子分析，很可能导致多维度的结果，因而很难解释每个因子的含义。采用的方法是利用纠正条款的总相关系数（Corrected Item TotalCorrelation，也就是CITC）进行测量条款的净化，对于CITC值小于0.3且删除后可以增加α值的条款予以删除，在测量条款净化前后，都要重新计算系数，剩余测量条款的α系数超过0.70，说明信度符合要求。
进行探索性因子分析前，首先要对样本进行KMO样本充分性测试和巴特莱特球体检验（Bartlett Test of Sphericity）以判断是否可以进行因子分析。一般认为，KMO在0.90以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5以下，不适合。巴特莱特球体检验的统计值显著性概率小于等于显著性水平时，可以做因子分析。根据这一原则对于KMO值在0.6以下的，不进行进一步分析；对于KMO值在0.7以上的，则进行因子分析；对于0.6-0.7的以理论研究为基础，根据实际情况决定是否进行因子分析。
3.样本量表的检验
（1）外部环境表的信度分析（见表1）
外部环境动机的所有6个测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.747，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（2）工作场所表的信度分析（见表2）
工作场所的所有7个测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.876，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（3）个人需求表的信度分析（见表3）
个人需求的第11个条款（C11）的CITC值为0.187，小于0.3，把这个条款删除后，α系数从0.890上升到0.904，所以删除这个测量条款。删除条款C11后其它测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.904，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（4）管理协调表的信度分析（见表4）
管理协调表的测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.853，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
三、小结
本文在前人学术研究成果的基础上，结合战略性新兴产业的特点，针对湖南省本土企业构建了一套较为完整的劳动关系评价指标体系，关于“劳动关系”这一热点问题，已有越来越多的学者深入进行研究，朝着构建和谐劳动关系不断前进与发展。受益于这些研究成果的引导，基于桑德沃理论模型框架，开始注重“合作”对劳动关系的影响，引入“管理协调”这一新指标，补充与完善了桑德沃模型，构建了一套更新更全面更完整的劳动关系评价指标体系。
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