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如何培养部属

时间:2021-09-30 15:43:44 管理论文 我要投稿

如何培养部属

出处:中外管理  作者:林正大  

中国加入WTO后,对企业而言,如何面对全球高手的竞争?如何赢得或是保住市场?都是极为严峻的挑战。而竞争力的核心,便是来自高素质的队伍——人才。目前中国具有专业素养、能够符合企业独特需求、又能忠诚于企业的人才,恰恰严重缺乏。透过挖角找寻人才,可以救一时之急,但无法长期满足企业成长的需要。最彻底的方法便是自己培养。 

 

   摆脱六个思想障碍 

 

既然培养部属如此重要,为何多数企业仍无法下大力度去实施呢?这其中有观念上的问题,也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶ 

 

1、真的没有时间吗?主管没有时间,当然这是很合理的理由,但是会造成恶性循环:部属愈是能力不足,主管愈是不敢授权,结果造成主管更忙,部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事,而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性,并且依照其重要性,排列在组织的任务中去执行。 

 

2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务,主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多,因此许多主管缺乏耐心指导,或不放心交给部属去做。结果事必躬亲,部属无法得到培养,也缺乏参与感,更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务,或是部属已经可以承担任务逐步教导部属,完成任务的转移。 

 

3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少,进步缓慢,而且是靠个人手艺或功夫便能生存,甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速,环境复杂,不是任何一个人单打独斗便能成功,因此不赶快把部属培养好,可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能,部门绩效不好,主管便要下台。 

 

4、死活都教不会?这有两种可能:一是部属不具备可栽培性,二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤,或是在组织中运用测评工具,提早评估出部属的潜在特质,以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。 

 

5、与其流失,不如罢手?有时培养部属,结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦,甚至带来伤害,但不能因此便拒绝用人,或是停止培养人才,这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作,船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略,方能达到综合效果。 

 

6、都是培训部的事吗?没错,培训部门的职责是负责公司整体的培训工作,但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰?奈斯比曾经说过:“过去的主管是个监督者,现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务,在工作中的指导效果会更好。 

 

   提高部属意愿四法 

 

如果您期望培养您的部属,接下来的问题是该培养哪些内容呢?基本上培养部属可以分成意愿与能力两大方面,意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力,能力指的是知识、经验加上技巧。 

 

如何提高部属的意愿呢?可以从几个重点著手:一是让他了解所做事情的意义与重要性。人们喜欢做有意义的事,因此从整体企业而言,企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。二是增进参与的机会。不能只是交代任务,还要增加讨论、沟通的机会。三是提供必要的信息与资源。部属愈了解情况,愈能做出正确的判断,或是减少不必要的错误。提供资源可以促进成功的机会。四是肯定成就,奖惩公平。对于所从事

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