知识经济时代的人力资源开发管理模式
知识经济时代的人力资源开发管理模式美国的世界级管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即"知识工作者"；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具知识，而不象传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。
我认为，杜拉克的这一观点，深刻揭示了知识经济时代的根本特点。由这一特点所决定，知识经济时代资本家与知识工作者的关系，已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的"合伙人"关系。特别是在电脑软件、咨询顾问、策划设计等行业，这种"合伙人"关系更加明显。人们认为，当今世界正在进入"智慧家"将要与"资本家"平起平坐的时代；智慧家拥有过人的经营智慧或管理智慧或研究开发智慧，其大脑无异于一座金矿。在国内特别是深圳的一些企业如华为，甚至打出了"知本主义"的旗号，即把知识转化为认股权、股利和红利。在股权安排上，让最有才能的人拥有重要股权。
不仅如此，对知识工作者的管理方式也要相应而变。根据杜拉克所说，由知识型工作者组成的现代组织，已不再是老板和下属的关系，而是一种团队式的、平等的关系。管理者在这种团队中的工作已不再是命令，而是激励。知识型工作者不象传统的工人那样受到机器的支配，容易受到有效的监督。相反，机器（如电脑）在知识型工作者手里能出产什么产品，以及出产什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于知识工作者的创造性劳动。离开知识型工作者的创造性劳动，机器就是一对废铁。知识型工作者由于自身掌握一种生产工具即知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性，而且他很容?quot;跳槽"；而他的位置并不象传统的劳动者那样容易替补。知识型工作者的"跳槽"往往给企业造成难以弥补的损失；他离开公司，受损失的不是个人，而是公司自己。因为知识型工作者往往是组织中某一领域的权威人士，否则他就是无用的。组织付给员工工资并不能得到他们的忠心，关键是要给他们提供运用知识的机会，使其价值得到实现。对于知识型工作者的劳动，既不好实行计件管理，又不好实行计时管理；既不好光靠高薪高职?quot;购买"，又不能仅用"哥们意气"去笼络；既要给他们提供比较优越、宽松的工作空间，使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动；又不能放手不管，不加引导，因为即使他们确实整日都在为公司的事情冥思苦想，没有正确引导，没有良好情绪，也难以激发灵感……由此可见，"知识经济下的人力资源开发"，实在是一门崭新而艰巨的课题。
我们要主动适应知识经济的时代特点，彻底破除"官本位"观念，建立符合知识经济时代要求的行政管理制度，尤其是人事管理制度。比如说，传统企业对所有的员工都按其所担任的行政职务给予待遇，就是一种对于知识型工作者缺乏吸引力、无法激发其积极性、甚至使其时感屈辱、带有浓厚的"官本位"色彩、不利于鼓励知识型工作者安心从事精神性创造工作的陈旧制度；传统企业对所有的员工都实行同样的考勤制度、坐班制度，就是一种不适合知识型工作者的工作特点、极大地降低其工作效率、尤其是极大地制约其创造性发挥的陈旧制度；传统企业的考核制度中，对于创造
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