中长期激励机制管理
为了吸引、使用和保留人才，除了常规的工资奖金等短期激励，期股权等人才的中长期激励在企业中得到不断的发展。下面是小编收集整理的中长期激励机制管理的相关内容，希望对您有所帮助！
1、中长期激励的重要意义
1.打造“金手铐”，捆绑企业与员工的长期利益
在现代企业中，老板拥有企业的所有权，管理者主要行使企业的经营权。两者之间由于信息的不对称导致老板对管理者监督的不完全不充分。
信息的不对称表现在管理者拥有“私人信息”：
一方面管理者的“投入”具有较高的不可观察性一一他的努力程度、能力、决策正确性等很难直接用绩效指标来衡量。
另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的关于企业经营成本和生产潜力的信息。
如果老板不能提供足够的激励，就可能诱发管理者的“偷懒”动机。通过向管理者提供股权激励，可以促使两者之间的目标达到最大一致，管理者追求自身利益的同时实现老板利益的最大化。
中长期激励比较有特色的方面还在于
它把管理者的回报与企业的长期业绩
更为紧密地联系在一起
从而矫正员工的某些短期行为
公司并购、重组，重大长期投资和研发活动等给企业带来的影响往往是长期的，效果往往要在很长时间以后才能体现在企业的财务报表上。
如果企业的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，管理者可能会倾向于放弃那些短期内给企业财务状况带来不利影响，但有利于企业长期发展的计划。
2.打造“金色降落伞”，利于元老的安排
在很多民营企业中，第一代员工的退出是很棘手的事情。在发展壮大过程中，企业对人才的要求在不断变化，早期的人才可能已不适应新形势的需要，出现“掉队”的现象。
企业不能抹杀早期员工曾做出的贡献
但又不能由其在关键岗位上阻碍企业发展
因此，实施“金色降落伞计划”，对早期员工进行中长期激励，能够很好地解决问题。
早期员工不愿离开关键岗位，主要是担心自身利益受损。通过中长期激励，早期员工能够拿到股权并获得分红，既是对其过去努力的肯定，又能保证其获得不错的收入，调整岗位就容易多了。
3.约束员工短视行为
短期财务数据无法反映长期投资的收益，引入股权激励后对企业业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注将来的价值创造能力。
此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使员工在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的。
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以获得延期收人，也有利于提高企业的长远竞争能力。
4.吸引骨干核心人才
“工资+奖金”的薪酬模式对于骨干员工已不具有吸引力。
一方面，工资+奖金数量有限，也较为固定，一些高端人才本身收入已经很高；另一方面，高端人才还需要参与感和认同感，希望企业有自己的一部分。
而股权等中长期激励计划，一方面能让员工有较大的获利想象空间，另一方面也让员工从股份层面参与企业经营，增强员工的归属感和凝聚力。
2、中长期激励的主要方式
企业中长期激励的主要方式有年度分红和股权激励：
1.年度分红
年度分红是指企业让高层管理者和核心骨干员工（简称员工，下同）持有一定数量干股或虚拟股并且每年都享有且只享有企业相应的分红权，这种利润分享计划也称之为分红计划。
企业年度盈利后会在其税前利润中
提取一部分资金放入分红池
依据每位员工的股份数量进行分配
年度分红计划通常一年实施一次，这种做法的主要好处是将员工的利益和企业经营效益挂钩，使员工关注企业中长期的利润实现，以实现个人长期持续的利益回报。
2.股权激励
（1）现股
现股是指企业通过大股东内部转让、增资扩股或者市场回购，员工以现金或者奖金等方式购买企业股份。现股的好处是可享受年度分红并且可自由转让，享有股东权益，享有表决权。
现股的优点是对员工的激励性很强，缺点是对员工的约束性较弱，员工风险较大，资金压力较大，比较适用于元老员工和高端人才的激励。
（2）期股
期股是企业向员工提供激励的一种报酬制度，其实行的前提条件是员工必须购买本企业的相应股份。
具体体现在企业中，就是企业贷款给员工作为其股份投入，员工对股份拥有所有权、表决权和分红权。
其中所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的（也可以由企业与员工协议另行约定），但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还期股贷款。
要想把期股变实，前提条件必须是把企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变实，本身的投入都可能亏掉。
期股的优点是对员工的激励性很强，约束性也较强。缺点是员工的风险较大，资金压力较大。
（3）股份期权
股份期权是指企业授予员工在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买企业一定数量股票的权利。
员工可以在规定的期限内以预先确定的价格和条件购买企业一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
在规定时间点上，如果企业股份价格高于与员工的约定价格，则员工会选择购买股份（行权）。
员工购买完股份后，可以继续持有并享受股东的相应权利，也可以交易卖掉，赚取实际价格和约定价格之间的差价。
如果企业股份价格不高于与员工的约定价格，则员工可以放弃该权利，不购买。
股份期权的优点是对员工的激励效果较好，且员工的风险、压力都较小。
（4）限制性股票
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予员工一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
根据国家的有关规定，上市公司的限制性股票可以按照前20个交易日平均价格的50%授予员工，因此价格较低，对员工的激励性非常好。
（5）员工持股计划
员工持股计划属于长期激励的'一种，是通过员工持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺，是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会或外部第三方公司管理运作。
根据国家的有关规定，上市公司员工持股计划股票价格可以按照前20个交易日平均价格的90%授予员工，因此价格较高，且对员工的资金压力较大，对员工的激励性一般。
3、员工中长期激励的实施步骤
在企业实践中，员工中长期激励的实施步骤主要包括以下几部分：
1.定人
所谓定人，是指企业确定实施中长期激励的员工类别和数量。股权激励在定人时要重点考虑能够持续特别是未来能为企业创造较高价值的员工。
定人要区分股权激励对象和股权福利对象。股权激励更偏向于能够在未来创造更大价值的员工，而股权福利更偏向于长期和公司一起发展但是业绩不够突出的员工。
2.定股
所谓定股，是指企业使用何种股权形式来激励员工，以及其来源。【现股、期股或期权】
3.定量
一方面是企业要确定每次股权激励的股份总量；另一方面是企业要确定授予每名激励对象员工的股份总量。
一般而言，非上市企业股权激励总量不超过15%。如果企业是上市公司，中国证监会在《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中规定：
上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。
企业在确定好股权激励的股份总量后，对每一位激励对象员工的股份数量可以参照员工的岗位、绩效、潜力、文化价值观的认同度等因素来确定该员工占本次激励股份的比例，从而计算出具体的股份数。
4.定价
是企业确定授予激励员工股份的单价。
企业定价时，在符合国家法律法规的情况下适当调低价格，以便于员工通过努力能够获取较大的回报；否则，激励效果会大打折扣甚至失效。
对于非上市公司，企业定价时可以参考其每股净资产。
对于上市公司，《上市公司证券发行管理办法》第三十八条规定：上市公司非公开发行股票，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的90%。
《股权激励有关事项备忘录1号》规定，限制性股票发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
5.定时
所谓定时，是企业确定实施股权激励的各时间节点。
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
对于上市公司而言，企业选择股价处于低位时进行股权激励，可能会给员工带来更高的回报，因而激励的效果会更好。
6.定考
所谓定考，是企业设定个人与股权激励挂钩的绩效考核指标体系。
股权激励的目的是为了保障员工能够为企业做出贡献，因此股权兑现必须与业绩考核挂钩，且考核指标要清晰、明确（量化）。
【例如：销售经理张刚2015年销售指标为1000万元。】
4、非上市公司的中长期激励模式
股权激励模式目前主要存在于上市公司中，对于非上市公司的股权激励尚缺乏明确的法律法规。
1.上市公司与非上市公司主要区别
（1）上市公司相对于非上市公司而言对财务批露要求更严格；
（2）上市公司股份可以在证券交易所中挂牌自由交易流通，非上市公司不可以；
（3）上市公司和非上市公司的问责制度不一样；
（4）上市公司通过公开发行增发股票能取得社会资源整合的目标，非上市公司则没有这个权利；
（5）上市公司是通过证券交易市场来形成，而非上市公司则通过各种场外市场来形成。
2.非上市公司的股权激励方案制定方法
（1）股票赠与方式
是指企业现有股东拿出部分股份一次性或分批赠与员工，在赠送股票时可以通过契约设置股票赠与的附加条件。
比如要求接受赠送者必须签订一定期限的劳动合同、必须在设置考核期内完成约定的考核业绩指标等；企业也可以不设置附加条件采用无偿赠送的方式。
（2）股票购买方式
是指企业现有股东拿出一部分股份授予员工，但需要员工用现金或知识产权、技术等无形资产交换获得股份，员工获得的是完整股权。
对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。
股票购买计划可以提高员工的归属感和成就感，同时实现激励、约束和角色转换的目的。
（3）期股方式
是指企业股东一次性给予员工一定数额股份的分红权和表决权（这部分股份称之为“虚股”）。员工按事先约定的价格用所得红利分若干年购买这部分虚股，将之转化为实股（即“行权”）。
员工所得分红如果不足以支付购买虚股所需要的资金则可另行筹措资金补足购买虚股的资金，无力购买部分可以放弃行权。
（4）虚拟股份
是指企业股东授予员工一定数额“虚拟股”，员工不需出资就可享受公司价值的增长，获得企业的增长回报。虚拟股份不需要设计股权的退出机制，员工只有分红权，没有表决权、转让权和继承权。
员工离开企业将失去继续分享价值增长的权利；企业价值下降那么员工将得不到收益；此外员工如果绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。
3.非上市公司实施股权激励必须解决问题
（1）股东进退机制的问题
随着企业的发展，有的经营管理者及其他核心骨干员工会离开公司，有的新的核心骨干员工加盟进来。
根据员工持有股份的设计目标，离开企业的员工就要退出股份而新进来的核心员工应持有股份，由于企业属于非上市公司，所涉及的股东进退机制很难理顺，操作起来比上市公司要复杂的多，需要有完备的制度和协议。
（2）购买股权的资金来源问题
很多企业的员工通常不具备掏出太多资金进行大额股权行权支付能力，因此企业有必要提供一定程度上的财务支持，或容许以非现金的形式完成行权。
如果在涉及含国有股权的公司采取非现金行权，则容易涉嫌国有资产流失，需要谨慎处理。
根据《担保法》第78条上市公司是比较容易进行质押**的，但非上市公司股权质押的必须经该公司全体股东半数同意，而银行也不接受非证券登记机构登记的股权做质押**，这样员工购买股权的资金比较难解决，严重影响公司股权激励计划的顺利实施。
（3）企业价值有效评估问题
按照经济学的观点，企业的价值只有投入市场才能通过价格表现出来，但是非上市公司要评估其价值却要难的多，目前大多数企业以净资产作为评价标准。
5、上市公司的中长期激励模式
上市企业作为公众企业，不仅要求企业财务状况公开化，其激励方案受相关法规监管也也非常严格，需要受《公司法》《上市公司股权激励管理办法(试行)》《证监会关于上市公司股权激励备忘录（1-3）》《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》等法律法规的约束。
如果是国有控股公司还要受《国有控股上市企业（境内/外）实行股权激励试行办法》的监督和管束，其股权激励方案较为透明。
由于上市企业受到相关法规的规定，其股权激励形式主要以股票期权、限制性股票和员工持股计划等方式为主。
1.股票期权
股票期权是股权激励的一种典型模式
期权又称为选择权，指企业授予员工的一种权利
当业绩满足某种条件后，员工可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本企业流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。
股票期权的授予价格通常不低于两个价格较高者，即股权激励草案公布前一个交易日的股票收盘价，和草案公布前30个交易日股票平均价格。
对于员工而言
股票期权的价格不占优势
但是在规定的时间内可以购买也可以放弃
换句话讲，市场价格高于约定价格，员工可以购买；反之，员工可以不够买。因此，员工风险小。此外，股票期权的锁定期也相对较短。
2.限制性股票
限制性股票是指在满足一定条件后，企业授予员工一定数量股票的计划，当业绩满足某种条件后，员工可以用事先确定的价格购买一定数量股票。
限制性股票的授予价格是不低于草案公布前20个交易日股票平均价格的50%，因此具有明显的价格优势。
但是限制性股票需要实现掏钱购买，需要满足约定的业绩条件才能购买，股票至少要锁定一年才可以卖出，且无法一次性卖出，要分三次甚至更多次方能卖出。
3.员工持股计划
员工持股计划是指为了激励、吸引员工，通过让员工持有公司股票而使其获得剩余劳动成果的利益分享并参与经营决策的一种制度安排，也是一种长期绩效奖励计划。
具体来说，就是由员工（包括没有股份的管理层）出资购买公司的部分股权（或是增发的股票），成为公司股东，通过员工持股组织代理员工参与公司经营决策，分享公司发展壮大的成果，如分红和上市交易。
员工持股计划价格不低于“定价基准日”前20个交易日公司股票均价的90%，因此股价较高，且需要员工直接掏钱购买。
因此，员工持股计划适用于高成长性上市公司。
6、股权激励实施需注意事项
1.要清晰把握股权激励核心目的
股权激励是一种有效激励人才的手段，股权激励不分配现金而是分配股份权利，股权激励须必须重点突出股权的激励性。
2.要明确股权激励适合的企业
并非所有企业都适合搞股权激励，企业具有成长性是实行股权激励的关键否则无法实现增量激励；市场或技术主导型、成长性好并且具有较大发展潜力的企业特别适宜实行股权激励。
此外，对于很多快速发展的高科技企业需要大量高薪的人才但其往往缺乏现金，股权激励可以替代大量现金薪酬能够留住核心人才。
3.要明确股权激励适用的对象
运用股权激励要重点突出股权激励性，避免股权激励的福利性。因此，必须要控制股权激励的授予范围，否则股权激励就失去了价值。
企业实施激励对象，首先考虑公司高管，其次考虑企业最核心的技术人才和销售人才，后期股权激励方案要考虑新进入公司的核心人才。
4.保证股权激励方案设计的公正性
股权激励方案的制定必须由独立董事和外部董事主导，广泛征求股东意见，确保股权激励方案和操作合规并符合股权激励目的。
通过合理设定股权激励的业绩条件、约束条件、考核条件、管理条件，全面遏制管理层寻租。股权激励是全新薪酬制度的一种重要分配形式，由此带来的极高收入自然能调动管理层的积极性。
KPI考核业绩条件的设定要客观并且有挑战性
在约束条件上须设置合理的锁定条件
使拥有者的收益分布在权利有效期内
方案实施过程中要根据企业实现业绩情况兑现股权激励股份，对已执行股权激励依据锁定条件进行监管，若激励对象出现激励方案约定的违约行为则要依照规定取消或收回授予的股份。
5.科学选择绩效考核方法和指标
科学的绩效考核方法和考核指标是准确评价激励对象业绩和绩效的必要条件。
绩效考核重点放在衡量企业的盈利能力和持续创新发展能力上。股价上涨若是由于行业和市场趋势的变化引起则与管理者努力无关，管理层不应获得股权激励。
在实际考核过程方法选择上，应采用指数化期权、限制性期权行权价格、经济增加值指标、KPI考核指标、平衡计分卡综合评价指标等，才能比较客观公正衡量经营者的工作业绩和贡献。
6.慎重选择激励方式
每种股权激励的激励成本、激励效果以及激励对象获得的权益存在很大差异，企业管理者要依据企业经营管理实际情况和市场竞争等条件进行选择。
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