职场情绪管理的办法有哪些呢?为了帮助大家解决这个问题，下面小编为大家整理了职场情绪的管理原则，希望能为大家提供帮助!
1、先稳住情绪 再解决问题
当营销员的心情跌落谷底时，是不太可能理性面对问题或解决问题的，如果主管还在拼命谈怎样提高业绩的话，只会造成伤害、让他更觉得挫折。所以，主管的首要任务是帮他降火气、平情绪。此时鼓励员工承认并讨论自己的感受，比如主管可以说“你似乎对……不太高兴”或“……好像让你有些心烦”等等，这样的开场白打开僵局，发现员工真正的感受，并开启讨论之门。
等营销员进入平和状态之后，主管可以把话头一转，和他们谈谈自己的生涯规划，谈谈他们内心深处的梦想与希望，谈谈他们自己想要完成的目标——也就是他们内心深处真正希望做到的事情、真正想去的地方以及想这一生中得到什么。
2、避免火上浇油 切莫讲情绪话
要化解员工的负面情绪，主管切记避免使用情绪化语言，比如指责员工“愚蠢”、“没用”、“工作没成效”之类的批评或贬抑之辞，那只会对员工的不良情绪火上浇油。另外，千万不可“以牙还牙”，用情绪回应情绪，只会造成彼此强化的恶性循环。
“硬碰硬”也并非好方法。要知道，主管在协助营销员做情绪管理时，最容易犯的错误就是表达方式不适当，让组员感觉像是在指责，反而产生更加负面的效果。一个陷于负面情绪中的人，听到“别这么孩子气”“你生气也没用啊”之类的话，或许他们也会尽力掩饰情感，但其实是更生气或沮丧，尤其是面对主管批评的时候。因此，尽管主管自认为是果断明快的干预时，实际上却是让员工更觉得疏离和孤立，更加破坏了彼此之间的关系。
3、抱以同理心 排解负面情绪
主管要帮助组员消除负面情绪，最好用“同理心”而非“同情心”。所谓“同理”，是设身处地，用非判断性的提问及回馈反应，让组员知道他们的想法和感受有人懂，概而言之就是“你的感觉，我懂”。做到感同身受之后，运用同理心的相关技巧，鼓励员工正向地面对问题。
所谓“同情”，则是意识到别人的需求和痛苦，并强烈地想要帮忙他排解的欲望。同情者常会在无意中鼓励当事人陷在情绪中，比如“你好可怜，真惨啊，难怪你要放弃了”之类的劝慰，其实只是强化了当事人沉浸在自己的情绪之间。
同时，还有一些其他的方法，比如，也可以允许员工表达难以控制的情绪，将情绪反应“正常化”;还可以喊“暂停”，暂时中止双方的谈话，另约时间，等待心情平静之后再谈。
4、了解诱因 对症下药
帮助组员管理好情绪，首先必须了解诱发情绪的情境特性，以及造成这种情绪的环境、机制。比如，“愤怒”通常是由于人们觉得自己的重大目标受挫或遭受到不公平的待遇，个人愈是偏执于这种不公平感，则愈觉得愤愤不平。当人们预期将发生对自己不利的后果，却又无法控制感觉时，“焦虑”便产生了;而高估未来事件的不利后果，则会维持焦虑的情绪。当人们觉得对未来缺乏掌控力和影响力，而又无法阻止不利事件发生时，“沮丧”的情绪便会弥漫心头，而无助和自责又会加深沮丧的情绪。
不同的情绪背后有着不同的思考模式，主管应先做相关了解。若员工的情绪问题已是根深蒂固了，此时主管可考虑请专业的心理咨询人员来帮助他们。
5、由泛而狭 由虚入实
一旦负面情绪获得排遣，团队主管就应积极地帮助员工寻求问题的根本解决之道，因为核心的问题不处理，负面情绪可能会再次引爆。
寻求问题解决也可以采用所谓的“漏斗式询问法”。“漏斗式询问法”即从简单、一般性的问题开始，一直深入到困难、特别的问题，渐次找出问题的核心。主管用此方法，协助员工找出问题的根本解决之道，同时也不会因为一开始就询问过于敏感的问题，而引发组员的情绪反弹。
先以开放式、探询式、比较式、虚拟式的提问方法，例如一开始可先闲聊家常，再逐渐切入工作上的问题，如漏斗般由宽而狭，由虚而实，帮助员工逐步逼近问题的核心，最终界定出要解决的焦点问题。一则可强化员工解决的信心和能力，二则也可建立起主管与员工之间良性的合作互助关系。
6、学会“主动接受”现实
现实常常很残酷，有些情形可能根本无法改变，此时主管则必须帮助组员们积极主动去接受那些无法改变的现实，并能与之共生并存。一个人有时候必须降低或放弃不切实际的期待与目标;也可以试着在逆境中寻求积极正面的意义，或换个角度，去发现事物光明美好的一面。其实，许多事件是由人和人的心境来界定的，一念之间你也可以解放自己，所需的只是换一种思考方式而已，大部分事情的答案就往往不止一个。
7、学习倾听 放下偏执
团队主管在职场上最需要注意的是情绪管理与沟通技巧，莫过于“学习倾听，放下偏执”。当主管久了，习惯于发号施令，却容易忘了要停下来听听组员的感受与建言。沟通首先是一种倾听的艺术，其次才是技巧与内容的展现、表达。请记得，耐心、积极、主动地倾听对方，再诚恳、清楚地澄清疑问，那么沟通就成功一大半了，不需要严词厉色，静静听、细细说，句句入心田，领导高手便是你了。
8、带人又带心 以关怀服人
主管协助组员做情绪管理，要表示关心，适时给予建议或赞美他平常的表现;转移他的注意力，帮他重拾自信，鼓励他再度追寻目标。若组员因为家庭的事情很烦恼，主管就不应该一味要求他的工作表现，完全不理会他的心理感受，而应主动表示关心。
但是，主管协助组员做情绪管理，也需要拿捏适当的分寸，不要陷入多管闲事。如果主管用人性化的管理方法对待组员，“带人又带心”，就会令组员心服口服，自然会因对工作产生责任感，不至于让情绪影响他的工作。