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职场百态：把职场中的懒鬼揪出来(2)
四大关键事实在这样一个实验中，参与者表现出自私的一面，不愿意很好地合作，科学家对此并不感到奇怪，毕竟将资金据为己有的动机还是很强烈的。实际上，传统的基于数学的行为预测比现实生活更能揭示人类的自私性。
但是，在这类实验中出现的四个非常有趣的现象，促使理论家重新思考一些问题。对经理人而言，这些有点出乎意料的现象对帮助他真正了解自己是否希望提升部门的团队精神，是至关重要的。
第一，即使一开始就存在坐享其成的动机，大部分人起初还是愿意冒险投出自己的资金，这可能是出于“试水”的目的，或者是因为他们的道德感在起作用。从事某项工作时，他们的确是充分准备好与团队通力合作的—如果他们发现合作是共同的行为准则的话。
第二，如果没有任何措施确保成员为团队的整体利益负责，一些成员就会开始徘徊。这种坐享其成的做法会引发愤怒情绪，使其他起初愿意投入的成员选择放弃。最终，“雪球”会越滚越大，团队变得极度自私，失去盈利机会。关于这些缺乏责任感的团队的实验表明，“随着时间的推移，团队合作会明显减弱，最终降到非常低的水平，”费尔和盖希特写道，“这些事实表明，缺乏惩罚措施时，参与者必定无法进行稳定的合作。”
第三，即使惩罚其他团队成员会让自己付出高昂的代价，许多参与者仍会“投入”，以确保游戏公平。研究专家称之为“利他惩罚”(altruistic punishment)， 因为它需要参与者花费自己的资金来实现团队的整体利益。
“一个参与者遭受的惩罚越重，他/她的贡献就越低于其他成员的平均贡献，”研究人员写道。这意味着即使企业有基于绩效的奖励体系(团队成员可能因此而暂时忽视自己能获得的回报)，“篮子里的烂苹果”还是会大大分散员工的注意力。
第四，如果懒惰之徒遭到惩罚，他们就会有更好的表现;有合作情神的成员也会看到一个更加公平的体系，从而更乐于投入。如此一来，整个团队的盈利就会上升。
这样对付懒鬼
对经理人而言，以上对比再清晰不过了。他是愿意纵容拖后腿者，任团队心灰意冷，并且可能因为利他惩罚这一强烈情绪而分散注意力，还是维护工作准则，以使团队成员对团队工作进行更多的投入，实现团队目标?
面对一个或多个游手好闲者，团队有两种补救方式：采用各种强制手段来纠正他们的行为，或者依赖管理者对他们进行惩罚。
第一种方式靠的是自律。虽然这种方式并不少见，但在办公室、零售业或工厂应用这种方式具有一定的局限性。密歇根州奥克兰大学的一位教授提出了一个消除“搭便车者”的建议。“尽早设置很高的限制，因为搭便车者往往具有超强的侥幸逃脱能力，”她告诫道。
如果你的团队有一些每天就想着按时回家吃晚饭的员工，你可以通过个人排斥、拒绝与之合作(如果可以的话)，或邀他们一边喝咖啡一边严肃谈一下其工作问题等方式，为其设置限制。体育运动团队往往会有一位成员帮助领导甚至是批评其他不合作的团队成员。然而，自律主要还是要看当事人自己的态度。
最终，教练可能需要将个别成员赶出场外。这也就是第二种方式，即由企业经理人来监督该问题。社会研究者通过数百次有关团队合作的实验而得出的结论，最出色的经理人往往对之心知肚明。
“大量证据表明这种强互惠行为(strong reciprocity)的普遍存在，”卡罕(Dan M. Kahan)写道，“所谓的‘公共利益’实验已经一再证明，个人对整体利益进行积极贡献的意愿，高度依赖于他们确信别人也会这样做的认知。”就团队的合作精神和生产效率而言，最严重的打击之一莫过于经理人对懒惰之徒视而不见、听之任之。这在其他团队成员看来是最不可接受的。
万豪(Marriott)国际酒店的一位经理人经常问自己这样一个问题：“这间酒店里表现最糟糕的员工是谁?他们来这有多久了?”为什么她想知道这些呢?“绩效最差的员工决定了你整个团队的绩效，无论你是否同意这种观点 。”
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