企业培训课程设计莫忽视员工情绪

学人智库 时间:2018-02-08 我要投稿
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  通常我们习惯把培训关注点放在对员工操作水平和技能的提高上,以及对其专业知识和业务水平的提升上,而没能有效解决员工的诸如态度、心理等方面的问题,最后导致培训效果不理想,优秀员工照样流失,管理工作依然滞后。其中很重要的一个因素,就是培训课程设计忽视了员工的情绪。

  在日常管理中,我们经常会发现:有的员工激情高涨、业务熟练、认真负责;有的员工情绪低落、工作拖拉、态度消极;有的员工虽然是新手,但是肯动脑子、善于钻研,且不懂就问;有的员工整日忙前忙后、工作没有头绪、任务不能按时完成……诸如此类现象屡见不鲜,这些情绪可以说在我们每个人身上也多多少少存在着,只不过表现形式不同罢了。

  那么,怎样根据员工的情绪来设计培训课程呢?下面我们结合具体的案例来谈谈。

  D公司是一个有着12年历史的电器制造企业,市场前景很好,公司规模逐年扩大。人力资源部从以前的综合部独立出来,老严是人力资源部经理,下属有六名员工,负责薪酬的小王、负责考核的小张、负责企业文化的小胡是公司的老员工,而负责招聘的小李、负责培训的小吴,以及负责社保的小付是公司近两年招进的新员工。最近一段时间,老严发现这六位员工身上都出现了不同的情绪表现,部门绩效也出现了滑坡,他决定从情绪入手针对这六位员工特点进行培训。

  他经过仔细剖析员工情绪状态产生的根源,计划针对每个人的具体特点,采取“一把钥匙开一把锁”、“对症开方”的方式,设计不同的培训课程,从而使每一名接受培训的员工都能通过培训或提高专业技能、或转变工作态度、或提升管理水平、或增强工作责任意识,进而让整个人力资源部的工作绩效得以提高。

  员工对“工作任务难”理解反差大

  正面情绪:希望寻求帮助解决难题

  这项工作怎么这么难啊,我都不知道从哪里入手,时间又紧,谁可以给我指导和帮助呢?

  小李就是出现了这样的情绪:由于小李刚来公司不到半年,虽然是人力资源管理专业毕业的高材生,却从来没有做过实际的招聘工作。最近公司要新建一个项目,急需招聘一批新员工,老严跟小李说,限他三个月内把公司所需的员工招聘到位。接到指令后,小李一脸苦相,常常自言自语道:这个难题该从哪入手呢,谁能为我指条明路呢?

  针对小李出现的情绪状态,老严考虑将下一步培训工作的重点放在提高其工作技能上,也就是培训课程设计重点放在提高其招聘工作技能,以及熟悉其招聘工作的流程上;同时,还要抽时间带小李参加几场大型招聘会,言传身教如何面试新员工、如何甄选到符合公司招聘要求的员工,从而提高其掌控工作的能力,慢慢地进入角色,让他的工作变得熟练自如起来。

  小结:对流露出此类情绪的员工,培训课程设计的重点可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。

  负面情绪:认为领导为自己出难题

  领导怎么给我分配这么个破任务,既不好完成还容易费力不讨好,是不是看我不顺眼啊!

  小吴就是这类情绪的典型代表。在没有来公司前,小吴的理想是能做一名招聘专员,但是进到公司后,却被安排在培训岗位,虽然他嘴上不说什么,心里却是十分的不情愿:怎么给我分配到这个岗位,既无前途,又体现不出工作价值,太悲催了。

  小吴在培训这个岗位上已经工作了两年多,培训工作的流程以及培训技能,可以说都已经基本掌握,这两年的工作业绩也还不错,应该算是一名称职的培训专员。老严从分析小吴身上流露的问题以及表现的情绪来看,应该不是技能方面的问题了,而是心态的问题。所以对小吴的培训课程设计上,重点要放在其工作态度、心态方面,要找小吴好好谈谈关于职业定位、个人职涯发展,以及如何树立正确的工作态度等问题,进而使他尽快转变工作态度,认清自身不足,继续做好培训工作。

  小结:有此类情绪状态的员工,主要是心态的问题,在培训课程设计上就应该重点放在工作态度、心态方面,也就是提高其基本素质,从而使其转变工作态度,认清自身的能力差距。