奖金不仅能激励员工提高生产效率，还能作为 成本 的一部分在缴纳公司所得税时抵减一部分税款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS为代价保证员工的奖金。下面是小编为大家整理的毕业论文范文，欢迎参考~
奖金毕竟是有限的，如何让有限的奖金发挥最大的 经济 效率，成了值得每个企业重视的问题。奖金的激励效率不仅取决于绝对数量，还取决于与自己过去(纵向)比较和同同行业(横向)比较的相对数量。
1.纵向比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用大于高层人员。
因提出前景理论(prospect theory)被授予2002年诺贝尔 经济学 奖 心理 学家Daniel Kahneman 做过一个实验。
他让2组不同的被试分别回答下列2组问题。
第一组：假设你现在已经有1000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。
A：必定获得500美元;B：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。
第二组：假设你现在已经有2000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。
A：必定获得500美元; B：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。
在第一组中84%的被试选A。第二组中69%的被试选B。
对于被试可以获得的净收益来说，2个问题都是一样的。然而由于2个组被试的参照点不同，被试的选择却不同。这说明人们对净收益的敏感取决于参照点。这便是前景理论的参照依赖(reference dependence)。企业中各个层次的工作人员参照点不同，因而对于同样数量的奖酬敏感也是不同的。100元奖金对于领一千圆的毕业生的效用很大。然而对于月收入逾万的高层领导来说，这一百圆的效用微乎其微。或者说，由于边际效用递减，同样数量的奖金对于低收入者效用更大。
由此可见，一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员。所以，以奖金为激励手段对低层员工的效率更大。
2.横向比较：注意区别名义奖金与实际奖金
在现实生活中，时时有高层人员的奖金的增长高于低层人员，这有悖于经济效率吗?正如收入我们要区别名义与实际收入(即名义收入减通货膨胀因素)，奖金我们也应区别名义与实际。不过由于有行业结构的存在，人们由于地域、 教育 背景的差异，不能在行业间，地域间自由流动，奖金的“通货膨胀因素”要复杂些，要在同行业、同地域、同职位水平间比较。