不要问能用"是"或"不是"来回答问题。开放的、需要展开讨论的问题效果较好。诸如"你喜欢上一份工作吗?"这类问题是封闭性的。你很可能只会得到一、两个字的答案，从中几乎得不到任何有关候选人的有用情况。而这样问就好多了："你喜欢上个工作的哪些方面呢?"
评价
在面谈及找出合适的候选人之后，就应该对他们做更仔细的评价。把最后的人选与分析析阶段得出的要求进行比较，然后在候选人之间再进行比较。
分析在面试阶段得到的信息，确定该人选是否具备你所期望的成功模式和个性特征，是否完全具备，或不太具备，还是不能确定?
在比较两个最佳候选人时，综合一个候选人的所有评价结果，将由此而得到的整体印象与另一个候选人所有评价结果进行比较，判断其中一位哪些方面比另一位强。
与证明核实情况。可提供证明的人很多。如果与你谈话的人给你提供很多人的名字，核实情况可能会持续很长时间。一旦你认为完全了解每位候选人，了解到他们是否真象他们所说的那样，觉得他们能适应工作，这一过程可以结束了。
核实情况时提的问题可以比面试时直接一些，但是，你仍然要注意同样的原则，避免提可以用"是"、"否"回答的问题。下面这个问题就不错："你愿意重新聘用他吗?"接着问"为什么?"或"为什么不?"
必须服从直觉，直觉在招聘中起非常大的作用。即使整个招聘过程都没有问题，但是假如直觉中有一种声音在耳边低语的话，就必须把它调查清楚。如果在选择过程中不能消除心中的疑虑，最好不要聘用这个人。
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