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岗位价值评估须先明确岗位工作
>我们常常看到，举办了这些评估，薪酬调解后，一些员工对这些调解的功效暗示出凶猛的不满，找到人力资源司理说：我早年的事变很杂。许多事变是率领交接的姑且事变，有些姑且事变是很难完成的，大大的高出了我本职事变的难度。假如公司凭证现有的事变声名书的内容举办评估也可以，率领交接的姑且事变一旦超出了我的事变范畴，我就有来由拒绝，由于公司并没有凭证评估给我付酬。人力资源司理其后又多次找他举办发言，但很难说服他。颠末这件工作后，许多岗亭都对这个题目向公司提出了质疑。
着实缘故起因很简朴，你既然要举办岗亭代价评估，那就必先明晰岗亭事变，不然何谈“岗亭”评估。在中国的大大都企业里，并没有职责清楚，事变措施化这样的观念。有些企业，组织布局、部分职能都是参差不齐，企业上上下下都弄不大白，岗亭怎样可以或许清楚？更不要谈处事于企业计谋。许多企业乃至没有事变声名书，就算是有也是写一套做一套，高高的放在档案柜子里，两层皮征象已经是司空见惯。尚有的企业，岗亭声名书成了博物馆里的展品，无论企业岗亭变革多大，永久行使着那套许多年前，早就不适时宜的岗亭声名书了，从不一连改造。
许多企业各层率领，都没有按照岗亭职责、事变流程来举办人力资源打点的风俗。常常不按措施可能没有凭证职责的分别来分派一些使命。那么，在这样的企业情形下，必定会呈现违反岗亭代价评估的初志。
因此，企业举办岗亭代价评估必先举办确定组织计划，须要有一套科学完备的事变说明，基本打好了，再追求高层构筑。
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