如何避免员工入职后即离职

时间：2024-07-21 16:05:20 学人智库我要投稿

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如何避免员工入职后即离职

　　有很多新员工入职没几天就闪电辞职，不仅会对工作开展造成损失，也可能带来诸多消极影响，那HR如何才能避免在招聘中看走眼选错人，我们来了解一下，欢迎大家阅读参考。

如何避免员工入职后即离职

　　如何避免员工入职后即离职【1】

　　1看应聘者以往个人经历的时间衡量

　　在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些。

　　相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。

　　这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。

　　在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。如果应聘者的专业、应聘者以往从事的工作以及工作中表现出来的性向等。如果一个候选人短期内是换了行业换了岗位过来的，本来就具有不确定性，对其稳定性的判断自然要打折扣。

　　2从了解到的离职原因衡量

　　通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

　　HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

　　请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)

　　你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)

　　你最喜欢的工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)

　　你为什么选择来我们公司工作?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点)

　　你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑)

　　你认为自己有哪些有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断)

　　你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人)

　　你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远)

　　你为什么喜欢这种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位)

　　你为什么要选读这个专业?你所学的专业和我们的工作有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)

　　3看应聘者对公司和应聘岗位的认识程度

　　在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。

　　一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。

　　一个对职业发展比较执着的人，一般在变换工作的时候，对目标公司了解比较透彻，除了知道公司网站上的一些明显公开信息外，一定会了解到公司的重点策略，公司吸引他的地方，并且他讲述的东西往往是这个公司真实的文化和策略，并且这些感受在网上不一定找得到，但业内资深的人可能都能够了解到的东西。

　　4看应聘者的核心素质

　　这部分重点分析与判断个人价值与企业价值观的匹配度，比如看一个人的责任担当、大局意识、利他精神、奉献忠诚等。

　　对这部分的考察，尽管比较定性，但企业只要用心去做，也能作出比较准确的判断。比如说对应聘者，可以采取背景调查等方式，看看他在以前单位的过往表现;比如说对企业的在岗员工，可采用360度评议，长期有目的有方向的观察等方法而得出最终的判断。

　　这部分的考察应先建立企业核心价值观体系，并由此完善行为标准，并以此为蓝本进行考察。一般由企业人力资源部门组织与主导判断。

　　5培养识人的本领

　　很多企业之所以看人看走眼，除了存在不知从哪些方面去看人，没有建立专业的看人机制等这些天然缺陷外，还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关：

　　一方面跟很多管理者的责任缺失有关。很多管理者可能会认为，选人的事是人力资源部的事，与己无关。“事不关己，高高挂起”，没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力，久之，在这方面的能力一定会偏弱。

　　另外一方面，跟很多管理者相关技能的缺失也有关系。管理者不懂从哪些方面去选人、识人，也没有掌握具体的方法。如此，当然也不可能很好的识人用人了。

　　管理者的重要使命是“带团队”，是通过“团队之力”去达成目标，而团队要形成力量，前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求。人若不对，团队是形不成力量的，进而也影响到管理者自身价值的发挥。

　　因此，明确管理者选人、识人的责任，并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领，是企业必须要有的作为。只有管理者首先有了一双“火眼金睛”，企业的识人用人风险才会因此而大大降低。

　　管理者如果不具备火眼金睛怎么办呢?如果管理者识人的能力不是很强，就要借助科学的识人工具，就可以帮助企业选拔最优人才。

　　总之，企业的发展一定是建立在选对人的先决条件之上的，人错了，事必定跟着错，因为一切的事情都是人去完成的。所以，任何追求事业可持续发展的企业，首先一定要能跨过“正确识人”这道坎。

　　如何防止新员工刚入职就要辞职【2】

　　新员工刚入职没几天就辞职，这种事情不仅伤士气，还会给企业带来了不小的成本。

　　作为HR更是受伤颇深，不仅要调查原因尽力挽留，还要乖乖地继续搜简历打电话面试。

　　为什么新员工入职没几天就不干了呢?

　　据调查，65%以上的新员工离职都是因为企业氛围不对，这种氛围不对主要体现在：

　　1、老员工冷漠

　　2、没有人关心新员工

　　新员工刚入职都会通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感觉组织的氛围与组织对他的接纳度，在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。

　　如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。

　　如何避免陷入进来--培训--离职这样的恶性循环?

　　一、贵在“适合”而非“优秀”

　　小庙供不起大佛，这句话用在招聘中也是很合适的。企业有多大的庙，就收多大的人，除非企业的薪酬非常有竞争力，培训也规范，同事和领导都不错，否则牛人来了也会走。

　　企业人力资源部错误的招聘观念就是造成新员工入职没几天就辞职的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。

　　在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

　　二、招聘要以诚相待候选人

　　企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。

　　所以，HR在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人“骗”进来就完事了，还得留住人才是整个招聘工作的圆满完成。

　　三、入职引导必须清晰明了

　　在办理入职手续后，HR需要把入职引导如员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。

　　新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。

　　所以，HR最好能让用人部门的负责人亲自或让老员工指导新员工工作，也让新人有什么问题难题能找到人帮助解决。

　　四、让新员工感受到温暖

　　对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好的适应新环境新工作。

　　换一个角度来思考，几乎所有人进入一个新环境都希望能更快的融入进去，这个时候有一位前辈能够热情指导肯定事半功倍。

　　五、培训内容尽量精简生动

　　新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。

　　六、与新员工分进行阶段谈话

　　试用期的员工需要HR的特别关注，这个关注也不花钱，就花点时间，比如聊聊天谈谈心，了解他们的新动态。那说些啥呢?

　　第一次谈心：入职三天后，主要是为了消除陌生，帮助适应。

　　第二次谈心：入职一个月，看看新员工能否胜任本职工作。

　　第三次谈心：试用期将结束，问问愿不愿意留下来/告知能不能留下来。

　　总之，不是新员工入职后就万事大吉，后续工作跟不上的话，很快就要给他们办理离职手续了。

　　员工春节后离职的原因，如何预防员工春节后离职【3】

　　员工春节后离职的原因

　　1、年终奖金的薪酬激励方式

　　很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。

　　2、年度计划的盲目制定

　　例如A公司2016年完成销售额仅2000万元，然而在本年度总结大会上提出2017年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。

　　3、年底员工晋升体系的不完善

　　每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。

　　4、员工预期值不匹配

　　小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。

　　5、春节带薪休假的福利待遇

　　除了国家规定春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。

　　如何预防员工春节后离职

　　有一项调研显示：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%;员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的员工做起。

　　1、尽快完善企业文化

　　企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。

　　有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。

　　2、管理者和员工“节前谈心”

　　在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。

　　这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。

　　这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

　　3、许愿要趁早

　　每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。

　　4、恩威并加，软硬兼施

　　提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。

　　5、春节给家人发喜报

　　人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。

　　提前做好预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考，HR们可以结合自己公司的情况变通使用。

　　记住，平均每天看电视超过三小时以上的，一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收入超过两千，请不要把时间浪费在电视上，同样的道理，那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过两千的。

　　2、这个世界，有这么一小撮的人，打开报纸，是他们的消息，打开电视，是他们的消息，街头巷尾，议论的事他们的消息，仿佛世界是为他们准备的，他们能够呼风唤雨，无所不能。你的目标，应该是努力成为这一小撮人。

　　3、如果，你真的爱你的爸妈，爱你的女朋友，就好好得去奋斗，去拼搏吧，这样，你才有能力，有经济条件，有自由时间，去陪她们，去好好爱他们。

　　4、这个社会，是快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼。

　　5、这个社会，是赢家通吃，输者一无所有，社会，永远都是只以成败论英雄。

　　6、任何一个行业，一个市场，都是先来的有肉吃，后来的汤都没得喝。

　　7、这个世界上，一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好，但是，三流人才，会把一流项目，做的还不如三流。

　　8、趁着年轻，多出去走走看看，读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。

　　9、与人交往的时候，多听少说，这就是，上帝为什么给我们一个嘴巴两个耳朵的原因。

　　10、记得，要做最后出牌的人，出让别人觉得出其不意的牌，在他们以为你要输掉的时候，这样，你才能赢得牌局。

　　11、不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，见块砖头，悄悄跟上去，一下子从背后放到他。

　　12、不要随便说脏话，这会让别人觉得你没涵养，不大愿意和你交往，即使交往，也是敷衍，因为他内心认定你素质很差。

　　13、想要抽烟的时候，先问下周围的人可不可以，要学会尊重别人，少在女生面前耍酷抽烟，你不知道，其实她们内心很反感。

　　14、要想进步，就只有吸取教训，成功的经验都是歪曲的，成功了，想怎么说都可以。失败者没有发言权，可是，你可以通过他的事例反思，总结教训，不仅要从自己身上吸取，还要从别人身上吸取。

　　15、一个年轻人，如果三年的时间里，没有任何想法，他这一生，就基本这个样子，没有多大改变了。

　　16、成功者就是胆识加魄力。

　　17、无论你以后是不是从事销售部门，都看一下关于营销的书籍，因为，生活中，你处处都是再向别人推销展示自己。

　　18、给自己定一个五年的目标，然后，把它分解成一年一年，半年半年的，三个月的，一个月的，这样，你才能找到自己的目标和方向。

　　19、如果我只能送你一句忠告，那就是，这个世界上没有免费的午餐，永远不要走捷径。

　　不想再穷下去就看下面：

　　1、给自己定目标，一年、两年、五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变70%的命运，破罐子破摔只能和懦弱做朋友。

　　2、朋友请你吃饭，不要觉得理所当然，请礼尚往来，否则你的名声会越来越差。

　　3、好朋友里面，一定要培养出一个知己，不要以为你有多么八面玲珑，到处是朋友，最后真心对你的，只要一个，相信我。

　　4、不要相信算卦星座命理，那是哄小朋友的，命运掌握在自己手中，坐在家里等什么房子，车子，还不如睡一觉做个好梦。

　　5、不喜欢的人少接触，但别在背后说坏话，说是非之人，必定是是非之人，谨记，祸从口出。

　　6、是人都有惰性，这是与生俱来的，但是我们后天可以改变这种惰性，因为有很多人正在改变，对于某种事物或是生意不要等别人做到了，我才想到，不要等别人已经赚到钱了，我才想去做，没有人相信的是市场和机遇，大家都相信的叫做膨胀。

　　7、知道自己要干什么，夜深人静，问问自己，将来的打算，并朝着那个方向去实现，而不是无所事事和做一些无谓的事。

　　8、出路出路，走出去了，总是会有路的，困难苦难，困在家里就是难，社会普遍认为。

　　9、作为女人，不要倚老卖老，认为事业跟自己没关系，以为自己就是洗衣服，做饭，看孩子，那就是大错特错。

　　10、做人，要做到;万事孝为先，教童品之道，夫妻和谐美，幸福万年长。但是这些不是拿来用嘴说说就能办到的，解放初期年代要做到这些，需要付出很大的努力和辛苦，当今现实的社会需要你付出很大的金钱，聪明的人都知道这个道理。

　　11、空闲时间不要经常上网做无聊的事和玩一些没有意义的游戏，读点文学作品，学习一些经营流程，管理规范，国际时事，法律常识。这能保证你在任何聚会都有谈资。

　　12、宁可错杀一千次来自各方面的信息，也不放过任何一个有可能成功的机会。只有这样你才不会去买后悔药。

　　13、要做一件事，成功之前，没有必要告诉其他人。成功之后不用你说，其他人都会知道的。这就是信息时代所带来的效应。

　　14、力求上进的人，不要总想着靠谁谁，人都是自私的，自己才是最靠得住的人。

　　15、面对失败，不要太计较，天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿起体肤，但要学会自责，找到原因，且改掉坏习惯。二十岁没钱，那很正常;三十岁没钱，可能是没有好的家境，需要更大的努力;四十岁没钱，只能自己找原因。穷人变成富人是可能的，而且很可能。穷人能穷一辈子，也是必然的，存在就是理由，只是有所选择。

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