“网络上有个名词叫‘闪辞族’，一不小心，我就中招了，
拿什么拯救你，我的“闪辞族”！
。”常远这样对记者说，“不过挺贴切的，我身边好几个哥们儿也都是刚辞工作，这次我想歇一阵子再找。”常远有好几个技术资格证，待人接物也谦和有礼。为什么会频繁“闪辞”呢？
“第一次辞职是因为和自己职业发展预期冲突，网编那点儿活没什么技术含量，跟老板提过换工种几次，都说是部门没有空缺，再干下去没有发展前途，就干脆辞职了。”常远说，“第二次辞职是因为我跟的那个经理根本不能合理安排工作量，而且做事情经常没有计划，把下面的员工搞得很累。”
“其实一开始辞职还挺忐忑的，后来觉得工作还挺好找，不满意就换呗，倒辞习惯了。”
常远的故事不是个案，代表着许多80末和90后的职场心理。究竟是什么造成“闪辞一族”的形成甚至是常态呢？
企业认同感的缺失
有这样一个典型的现象：员工对企业和企业主经常是一边工作，一边心生抵触。这在90后中尤其表现明显，也是造成“闪辞”的重要原因之一。
作为企业主，企业就像自己的孩子，都经历过“分娩初期”的阵痛和引导其成长的艰难。好容易看到“孩子”长大成人，确立了符合当时价值观和市场的企业标准和制度，并按照这种标准制度来招募志同道合的人才。一般企业的管理层都是老板必不可少的左膀右臂，因其有着相同的理念和相似的企业经验。
然而许多老板都遇到过这样的情况，总觉得“年轻人不给力”。工作不主动，对待客户不热情，跑个项目老出错……久而久之，形成偏见。加上自己的公司辛苦运营，每一分钱都希望花在“刀刃”上，“不给力”的年轻人，就经常成为了“刀背”，因为觉得“不值得”，所以在给年轻人薪水上也时常“皱眉”。
诚然，老板们想的的确没错：一分价钱一分货。大多数老板认为自己的职场理念“很公平”――你有多大能耐，我就给你多少钱。可是这个“公平”其实是一种主观成见，偏见是一种习惯，先入为主的思想常常会局限了自己本身的视野，看不到问题的本质，管理资料
《拿什么拯救你，我的“闪辞族”！》(https://www.unjs.com)。
为什么不想想，这些年轻人为什么会“不给力”呢？能力有限吗？不见得。能通过企业在专业技能和综合考察上设置的层层关卡，又能获得人力资源火眼金睛的青睐，可见业务上这些年轻人还是大有潜力的。老板们总是听到管理层抱怨“新来的那么点小事也做不好”，却没有想，“为什么做不好”。对于80末90后的员工来说，个性中少了惟命是从，多了自己的想法。他们也许并不是“做不好”那些小事，而是“根本没用心做”。一方面可能因为觉得技术含量太低，心不在焉自然做不好；另一方面可能根本不赞同企业做的这件事或者做这件事的方法，但因为没有“话语权”，甚至没有“参与权”，只有“执行”，这样带着宣泄不了的想法去干活，工作自然会差强人意。久而久之，空有想法，却长期受到“被执行”的压抑，再加上一些别的不如意，情绪积累到一定程度，自然会“闪辞”。
归根结底，反映的是对企业认同感的缺失。一个不认同企业的员工，和一个看不上员工的老板，如果双方缺少合适的沟通渠道，就像有代沟的两代人，一个因经验而盲目，一个因个性而不服。彼此太执着，作为“弱势话语权”的一方，“闪辞”就成为他们行使的唯一也是最终权利。
从心理学角度分析，认同感是指人对自我及周围环境有用或有价值的的判断和评估。人无论怎样都需要被肯定，但是很多人却得不到它，因为自己不够优秀，更确切地说是因为标准不适合自己，个体长期处于得不到承认的境地，体验到的更多的是疏离感，就会出现过多的我没有用我没有价值的判断和评估即认同感缺失。
换位思考是关键
"闪辞族"究竟有着怎样的心理？企业遇到"闪辞潮"，究竟应该怎样应对呢？
常远说，其实他并不愿意当"闪辞族"。
"有人说我们这代人对待工作始乱终弃，三心二意，常常上升到工作态度上批判。其实我们每次找工作，每次投简历都是非常认真的。为了准备好一个面试，我常常会搜集资料学习到深夜。"常远说。
记者走访了几个90后的"闪辞"大学生，通过了解，发现他们并不是像社会普遍印象中的桀骜不驯，把什么都不当回事。
甄诚是一家团购公司的产品编辑，虽然所在的团购公司"闪辞"了好几拨，但他一直从事着这一行，而且对于整个团购行业颇有自己的见解和心得，他说话做事少年老成，老板都认为他的行业经验挺“资深”。