毛老师：您好！在网上看到您关于营销人员薪资体系设计的文章，很受启发，冒昧打搅您，想请教您相关问题，
薪资考核：想要什么，就考核什么
。我们是做绿色饮品的营销公司，刚起步，关于营销人员的薪资设计是我们很头疼的问题，新公司，新品牌，新人员，如何调动员工的积极性，让员工安心工作，达成目标，是我们的重点。请问：针对这个阶段薪资体系如何设计？怎样才能让薪资体系起到四两拨千斤的作用？谢谢！
李先生：
您好！
关于你所提到的问题，由于对你的公司情况不是很了解，所以无法提出针对性的建议，而只能从一些原则上给你提一些建议。
一般来讲薪资体系要结合企业的战略和阶段性的目标来设定，从某种程度上可以这样讲，那就是企业想要什么就把什么作为主要考核指标，比如如果追求销量，那就把销量指标作为主要的考核指标，如果追求利润，那就要把费用、产品结构等作为主要的考核指标等。
针对你公司的情况，由于是新公司、新产品、新品牌，那么在设置薪资体系时，就要考虑在新市场开发和产品销量作为重点，也就是新市场开发和产品的销量要作为营销人员的主要考核指标和激励指标，
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《薪资考核：想要什么，就考核什么》(https://www.unjs.com)。在初期，如果市场数量和销量还不足够的情况下，可以选择“底薪+提成+额外奖励”的薪资模式。底薪就是为了稳定团队而给团队成员的安全生活保障；而提成则与销售人员的业绩挂钩，上不封顶，刺激销售人员尽可能的多实现销售业绩；而额外奖励主要体现在两个方面，一是设立销售明星奖，每月、每季、每年对所有销售人员的业绩进行综合考评，前几名的销售人员不但可以拿到正常的工资和提成，还可以拿到额外的公司奖励，以达到鼓励先进、鞭策落后的效果，同时在销售团队中形成比学赶帮超的良好氛围；二是设立新市场开发奖，销售人员只要开发出一个新市场就可以另外拿到额外奖励，另外为确保新市场的成活率，可以设定一定周期，比如三个月，新市场只要不间断进货且达到一定销量，公司就可以额外进行重奖，已达到让销售人员积极去开发新市场并确保新市场成活的目的，而且为了更加刺激新市场的开发，公司可以界定新市场的时间标准，比如三个月内或六个月内，新市场的销售额提成标准可以比老市场稍高等。