《加减》一书提及团队关系时，我们倡导亲密，而不是疏离，
如何把握与员工亲密的“度”？
。有企业家问我这个“亲密”的度如何把握，也有企业家不同意“亲密”，因为怕和员工过分“亲密”后员工不再听话，不服从，和上司平起平坐，肆无忌惮，甚至“反教练”老板而洋洋得意，员工成为“上司”，老板看员工脸色，处处退让！我认为这种情况会出现在“过分亲密”的团队中， 雇员和雇主都迷失方向！让人想“撞墙”的员工
以下是近日遇上“亲密度”把握不准的企业主要求我出手帮助教练他的左右手的真实个案。
两星期前被一个企业主邀请和他的一个“优秀、有潜质”的中层沟通，企业主与他的副总（他太太）对如何培养这位青年人有不同看法，他太太觉得老公太宠这员工，有偏袒及纵容，对这年轻人开会议管理时表现的傲气视而不见。企业主不认为自己有“偏袒”，只是太太对这年轻人有偏见，不懂用人，他认为用人就用她的“能力”而包容她的“人际关系”的缺点！ 他们希望我能通过和她沟通从而给予中肯的建议及评估！
这二十四岁的80后中层来了这企业大半年，事事亲力亲为，愿意提出一些建设性点子，对公司忠心耿耿。这对夫妇在信任的基础下，把采购、人事、财务这些职务交托给她。副总在会议前提醒我说她丈夫和这年轻人沟通很累，曾有想“撞墙”的冲动，因为她非常固执，很难听到上司的意见。我很好奇那么年轻的职员如何令这身经百战的四十多岁企业家如此“激动”，甚至想“撞墙”！
过度亲密产生的反效果
之后我和这位年轻人、企业主及其太太在一个宁静的咖啡厅共进午餐，想在非工作氛围下创造开放坦诚的沟通。通过我循序渐进、锲而不舍的提问下，她由封闭到开放，由表面到深入，由保留到坦诚，如洋葱般一片一片的剥开，真实地表达她内心的干扰，这份干扰令她近日的表现及工作投入度由十分下降至六分！
她说因为去年十二月和副总的一个电话的沟通后，她决定做一个普通员工，不再“高调”做事，多一份安全，少一份威胁。我问当时发生什么事？有那么大的破坏力？她透露当时她提出要求公司全费资助她进修一个昂贵的素质培训（这培训的支出达到这女孩的四至五倍月薪），以此提升自身的领导力。副总拒绝她的申请，她感到失落，感到不被接受、不被关心，在她眼中，十二月份副总的拒绝是一份“否定”，因为被“否定”，她决定“放弃”进取，“放弃”发挥自己的潜能。她向我谈完这份体会，她即时面向这对夫妇说：“我想要时，你们不给我，我现在什么都不想要，你们辜负了我，我决定决绝到底！”她坚定、激昂的语调、她表达自认为的“骨气”真的令我折服，甚至“五体投地”！同时，我内心有一份莫名的愤怒，一个初出茅庐的职青，何来这份“傲气”，“尊卑不分”和领导“抗衡到底”，誓不低头，
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《如何把握与员工亲密的“度”？》(https://www.unjs.com)。企业主在人才培养的投资有其计划及部署，要全面考虑三、四十人的团队的成长及发展，她只顾自己而无视他人（包括悉心栽培她、信任她的上司），她这份“自我”、“自负”也令我产生“撞墙”的冲动。我一边自我教练，平复内心的激动情绪，一边提问了解她的工作经历、家庭背景等等，我问她有否想过成为人力资源的专才，她说想，我继续问：“有否在业余看人力资源的书及相关资料？”她理直气壮说：“没有，现在我还年轻，我不想牺牲玩的时间！我知道我要得到这方面知识，我要放弃一些，我不愿意，我有我的选择，每个人都要尊重他人的选择！”她反应快，口才好，是属于“伶牙俐齿”的人才！
面对这位“年青”高手，我知道除非她准备“真正”的聆听，否则我说的话只会成为“空气”或“废话”。经过她一轮敏捷、迅速的分享她做人做事的价值观后，我轻轻问她：“你想成长吗？”她即时说：“一个人可以不成材，但必须要成长！”她的人生伟论即时出现，我内心真的佩服她的“高见”及敏捷的思维！我平静、坚定为她做出数个“区分”，如“你的生命被副总所掌控了”、“你现在是赌气”，不是“骨气”，你正在进行事业“自杀”，一手破坏自己建立的优秀品牌及成绩，她瞪着眼看我，刚开始用她敏捷的反应和我辩驳，我保持中立去继续区分，渐渐发现她内心由抗拒到接受。
在她离开前，她叫我评价一下她，我说：“你不成熟、但想做大事。”她问可以更直接一些吗？我笑着说：“眼高手低，好好珍惜这工作平台及领导对你的器重吧 ！”她点头，平静而带着沉重的思绪离开餐厅。
物极必反，“亲密度”亦然
之后我和这对夫妇作总结，男的说：“我明白及接受太太说我在放纵这员工的观点，我过往创业是靠和员工亲密而凝聚团队，可是随着团队及企业不断壮大，适度的亲密是需要，但过于亲密就误事了！”我说，“你关心员工是没错，但太多時，就容易出事。你和这员工的关系已如父女，她非常任性及非黑即白，当你不能满足她的需要时，关系就由‘十分亲密’恶化成‘十分疏离’。所以你现在要适度的在亲密度‘减’分，保持‘专业’的上下级关系， 并支持她扩开心胸，以企业目标及团队为重，向另一方向‘加’分！”
亲密的度如何把握？我会说领导需要洞察员工的性格及背景后再作因人而异的“亲密 ”，一方面关怀员工情感需要，一方面维护界限，保持适当的距离，中立地评估团队成员，有效培养人才，减少因过多情感纠结而出现“纵容”及“偏袒”局面，这只会创造两败俱伤 ——员工自以为是，没有成长，原地踏步或后退；领导束手无策，用人裹足不前，因团队关系的干扰而决策缓慢或不够果断！