一、分析通常存在问题
1.考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事，
绩效管理咨询九大步骤
。2.绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋向组织的目标。
3.对绩效管理认识不明确，简单地将绩效管理等同于绩效考核。
4.在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效，造成了企业的短视行为。
5.除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够，实施效果大打折扣。
6.上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。
7.绩效指标的设置全面完整，没有突出重点，对员工的行为无法起到引导作用。
8.考核指标缺少量化或者量化指标过少，导致考核结果凭主观判断的可能性加大。
9.绩效宣贯不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中，对绩效管理不认同、不接受……
10.将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放，缺乏对员工的激励
11.忽视了绩效的反馈
二、总结绩效管理特点
1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长
2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善
3、企业与员工双赢，提升员工积极性
4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅
5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进
6、通过绩效管理推动企业全面管理提升
三、推行步骤
1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）
2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）
3、绩效管理方案（设计与调整）
4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）
6、绩效考核实施（组织实施运行）
四、绩效诊断评估
任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程，
管理资料
《绩效管理咨询九大步骤》(https://www.unjs.com)。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。1.企业组织机构设置及工作流程
2.部门设置及岗位责权分工
3.企业战略目标及企业目标管理
4.工作计划体系及企业数据化
5.相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现
6.企业制度及薪酬系统
7.工作目标和计划实现周期
8.员工业务技能评估
9.作业指导书
10.企业战略目标和经营计划
五、绩效目标确定
所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1.企业战略目标制订与确认
2.企业中长期经营计划
3.企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）
六、绩效管理方案
这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
1.绩效管理实施计划
2.岗位关键指标和权重
3.考核周期及管理考核或跨部门考核
4.指标数据化量化设计