中国房地产报：房企高管跳槽的原因主要可以归纳为哪几个方面？薪酬是其中最重要的因素吗？
吴小燕：我把房企高管跳槽的原因归结为三个方面——“票子”、“位子”和“台子”，
吴小燕：高管离职不为“票子”
。我对这三方面的排序是：票子小于位子，位子又小于台子。房企高管的年薪范围一般在50万元~200万元之间，对他们来说，生活水平已经超越了生存期层次的需要，因此待遇不会再是他们跳槽的最主要因素。排在第二位的是“位子”。由于众所周知的“天花板效应”，越处于企业这座“金字塔”的上端，上升的空间也就越小。
另外，很多房企高管在企业做的时间越长，对于企业的“新鲜感”就越低，会产生乏味感，一些在大型房企主管营销、工程之类的副总经理，可能会选择去一个刚刚起步的企业做“一把手”。
更重要的原因就是“台子”问题。很多房企高管流失，一个很大原因在于他们跟自己的同事或更高的决策层，在经营理念、工作思路方面意见不统一，最终导致双方分道扬镳。
中国房地产报：从目前房地产行业的形势来分析，高管跳槽会对一个房企造成怎样的伤害？
吴小燕：2008年年底时，房企高层跳槽有一个特点，就是主要集中于营销领域，很多业绩不好的公司的职业经理人纷纷出走。
而到了2009年下半年，市场明显好转，很多房企特别是大型国企投资规模大大增加，同时有向二三线城市拓展的态势，企业内部人才储备不足的情况就暴露出来，各房企的人才争夺战全方位展开，中高层管理与技术人员的争夺日趋白热化。
至于高管跳槽可能对房企造成的伤害，可以分为直接和间接伤害两个层次，
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《吴小燕：高管离职不为“票子”》(https://www.unjs.com)。直接伤害体现为原有管理思路的断档，对企业工作的延续性会造成一定影响，而一个房企高管跳槽，往往会同时带走他手下的一支相对完整的团队，这是房企高层领导最不愿意看到的情况；间接伤害主要是高管离职造成的公司内部“企业文化地震”，会对企业员工产生一定的心理波动。中国房地产报：如果一个房企内部高级人才跳槽成为常态，这个房企应该如何反省自己的管理模式？
吴小燕：在我看来，一家房企的高级经理人跳槽现象超出正常范围，一定是这个企业的文化包容性上出现了问题。举一个例子说明，有一家各方面运营状况都不错的房企，给员工开出的薪酬也不低，但2009年内部员工的跳槽率却超过了50%，很多部门也是一年一“换血”。后据我们调查了解发现，该企业的文化氛围比较极端，老板独断专行，不善于听取下属意见，同时管理上又没有既定标准，反复无常，令企业的中高层经理人难以适应，纷纷选择离开。
中国房地产报：一个房企想留住人才，该从哪些方面着手？
吴小燕：一家房地产企业应该为自己的中高层管理团队寻找更大的发展空间。这个空间首先来自于企业发展的规模与速度，这是解决高管因“位子”原因离开的最有效路径；其次，房企经常面临的一个情况是高层技术人员的流失，其实很多技术人员并不适合放到管理的岗位上，如果房企打通了内部专业技术通道，比如建立完善的技术评级制度，同样可以使这样的高级人才获得满足感与发展空间；另外，房企应该经常给中高层职业经理人创造互相沟通的机会，以为其打造一个良好的工作氛围，而不是让一些重要信息只掌握在少数几个最高层领导的手里，人为造成企业内部之间的“信息壁垒”。
中国房地产报：房企高层跳槽的现象是无法完全避免的，那么一家房企又该如何迅速修补高层离职留下的漏洞？
吴小燕：当出现一位高层突然离职的情况时，房企的核心团队需要快速作出反应与应对措施，一是及时解决“谁来应任”的问题，二是要做好企业内部员工的安抚工作，尽量防止高管离职造成其整个手下团队的驿动，同时要避免这一事件对房企相关合作单位、客户造成不良影响。