对员工的管理，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁”，
向“一视同仁”说不！
。这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上这句话既不公平，亦不公正，因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非“一个模子”制造出来，因而有许多差异。就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、体重不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同；就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知，甚至行为导向等均不一样，我们如何以“一视同仁”的方法来领导与管理他们？因此，任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同的管理方法与管理技巧施以管理。面对员工存在的“自然差异”，管理者不能一味强调对员工“一视同仁”，而要因人而异实行差异化管理。比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。因为女性对责难的承受程度通常与男性有别；教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与教育程度较低的员工亦不一样。如果再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们能要求他们做需要同样体力的工作吗?
● 制度单一化与管理差异化
我们所谓“管理员工一视同仁”是从制度的层面来说的。法律面前人人平等，而企业内部的相关制度就是企业的法律，这是每一个企业在管理上都应该具备的管理工具。任何企业在进行管理时都必须了解，管理是通过人建立管理工具，并由这些工具来管理员工的系统，而不是由人来管理人，这也就是所谓的“法治”，而非“人治”；如果是依靠“人治”，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理的方式。为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的单一化，而消除、降低管理者在管理决策或技巧的差异。
但是，制度虽有其单一性与一致性，但在运用这些制度管理员工时，则要因员工个人的差异而运用不同的方式或技巧处理相关问题。诸如从对员工表扬的角度来说，有的希望公诸于他人，有的希望上级主管的私下激励；就处分来说，有的轻轻一句责难的话，员工已羞愧难当，甚至泪流满面；有的即使声色俱厉，员工却安之若素，毫无悔意。就管理者应尽的辅导责任而言，有的员工简单交代，即能从中体会，顺利执行；有的则必须巨细无遗交代清楚，外加千叮咛、万嘱咐，再辅之以事必躬亲的督导。
● 了解员工的差异与差异的取舍
为了对个别员工进行差异管理，各级管理者必须对其所属员工用心进行了解；不仅仅要了解其外表的差异，诸如身高、体重、平凡与俊美、严肃与随和、身体反应快与慢等，
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《向“一视同仁”说不！》(https://www.unjs.com)。同时更要多与员工接触，以了解其个体行为，其中包括员工的价值观、态度、性格、认知、能力，以及员工学习与模仿能力对员工行为塑造与增强的效果。员工价值观是了解员工态度、认知、性格和用何种激励可以产生作用的基础，管理者不可不知。千万不要以为某一位员工的价值观与你并不相同，就是针对你个人而来，其实这仅是个人价值观的差异性而已。
至于员工的态度，反映出一个人对于某件事情的感觉如何，这和价值不同，价值观是更广泛、更概括的概念，而态度则比价值观更具特定性。一个人可能有好几千种态度，包括了工作满足、工作投入以及组织认同等等。
身为管理者要真正了解这些差异，从中可以探讨他们的差异，对其差异加以了解，进而取舍与运用，采取对症下药方式予以激励，以宽容方式体谅其无心之失。
● 差异化管理与逾越纪律
从国家法律与企业纪律来看：对员工固然应当采取宽容的政策，但是如果员工行为逾越了企业纪律或国家法律则不在宽容的限度之内，否则不仅没有履行管理者的职责，也有违管理者的道德规范，这样下去则有可能形成纵容员工的风气，到了那个时候再进行管理制度上的调整则是亡羊补牢，为时晚矣。
企业聘用员工都盼望其能为企业创造效益，如工作态度及工作绩效均有具体结果，其它细微价值与行为差异，身为管理者自然不必亦不应该过分追根究底、明察秋毫，否则在众多员工彼此存有差异的情形下，管理者肯定会遇到很多烦恼，寝食难安，久而久之就会形成挥之不去的心理压力，不但会耽误正常工作的进展，对管理者的健康也存在一定的危害。
由于经济快速发展，在后现代时期所形成的人际关系，已从感情的互动渐渐质变成利益的互动，使人与人之间的接触，慢慢从友谊质变到较多的工作利益。主管与部属之间的关系不仅是“工作化”，而且渐渐质变到“公事化”，这对员工管理的差异化是一种负面的影响；因而管理者应该了解员工的差异点，使之成为员工差异化管理的必要条件。
个别员工的差异在任何组织或企业内不仅存在，而且是任何领导者或管理者不可忽视的一项管理认知。如果我们面对这些存在的“自然差异”不去细心探讨、谨慎面对，而一味地强调对员工“一视同仁”，其结果只会使企业既无法运用顺势而必要的因差、因异施教，又有可能造成与员工之间不可逾越的鸿沟，失去员工的尊敬，以及领导者对员工应有的影响力，使企业丧失人力资源的绩效优势，丧失企业应有的竞争优势，这样的企业最后只能走向消亡。