企业培训的最终目的是要达成行为改变，从而得到需要的结果，
如何让企业培训课程效果最大化
。从这个角度来说，行为改变的程度就是培训效果，培训效果不仅仅是培训现场的气氛、学员的现场反应和感受，更是一直延续到培训结束后很长一段时间对学员思想、行业影响与改变的程度。个人的行为习惯改变都是一个较漫长的过程，经有关机构的研究，一个坏习惯的改变或一个好习惯的形成，至少需要3个月的意识与行为上的持续强化。行为改变的成败取决于三个要素：行为改变的引导方向是否正确与合理；导致行为改变的意志是否强烈；是否能持久持续的推动行为改变。而对于培训，这三个方面正是培训的努力方向：正确、合理的知识、技能和心态培训内容；让学员得到最强烈的共鸣和认同，从而拥有最强的改变意志；有可持续影响学员思维和行动的能力与相应方法。
依据以上的分析，下面我们从可操作的角度对在培训的各个阶段影响培训效果最大化的方法：一、培训的准备阶段
1、培训主题越单纯越清晰，越便于培训准备与逻辑组织，内容说理也更容易深入。比如，“部门经理与下属的管理沟通”就比“管理沟通”的培训课程更单纯更清晰，反之，如果课题过大过复杂，难以说理，逻辑关系也不好组织，更关键的是，学员不容易组织思维跟进课程思路，容易最终导致培训效果不佳。当然，单纯的培训主题就有单纯的学员群体，对象清晰，也是有助于培训效果的提升的原因。
2、与学员或关键学员的沟通。主题的选定是基于培训需求，但这只是一个框架性的需求，不细致也不能直接落实在具体的培训中。培训组织者及培训师有必要提前与学员进行沟通，听听他们关于培训的见解和建议。这种沟通建议是多对一或一对一的，也就是每一次沟通，只与一名学员进行，这不仅有利于充分沟通，也让学员感受到特有的尊重，对于认同培训师和课程非常重要。一般来说，关注学员当中的指标性角色就可以了，比如学员中的部门经理、对培训课题意见最大的人、学员中业绩最好或较差的人等等。
提前沟通的好处在于：了解到学员的个性化需求，获得学员的认可，有利于培训的顺利开展，也有利于培训过程中的体验互动的进行。那些认同你的学员就相当于你安插的“自己人”，在培训过程中必会支持和呼应你。
无论是内训师还是外请培训师，能否做到提前充分沟通，关系到课程是否具有亲和力和针对性，将直接影响着培训的效果。
3、课程准备必备有多套方案，应对培训现场可能出现的任何问题
这一点非常好理解，比如，你的课程没有预备多余的游戏，当某个游戏50%的学员曾经做过的话又不能及时更换的话，这个游戏体验将以失败告终；同样，当培训过程中出现某个意外，而你的培训内容没有多余的准备的话，那么培训注定被这个意外搅黄，而你却无能为力。
比如说，更多的互动准备，多于课程需要的游戏和体验项目；更多的内容准备，如准备超过课程正常需要内容的20%的内容；培训的每一个关键环节就考虑到备用方案，如下午学员比较困乏、学员提出强烈异议、某个游戏或体验活动失败等。二、培训过程中
1、让学员了解课程框架和讲课思路
培训最初，要让学员清晰地知道今天的培训有些什么内容，是以什么结构展开的。特别关键的是，要让学员知道，课程将会有哪些精彩，可以给学员带来什么，这样的提示有利于引起学员的兴趣，
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《如何让企业培训课程效果最大化》(https://www.unjs.com)。2、避免告诉学员怎么做，让学员自己体会到怎么做
千万别说，“什么是怎么样的”“我认为应该如何”等话语，这些话如果出自学员的口，培训会更有意义，也更有效果。比如，谈双赢，我们通常不要把双赢的理论先告诉学员，而且让学员体现两个差异化的关于赢与输的游戏，两个游戏由于游戏规则的不同而达成的结果差异让学员有所领悟，这个时候，我们可以让学员谈谈游戏体会和所悟，接下来培训师在认同学员们的感悟的基础上分析游戏所展现的含义，最后一一对应的再来谈双赢理论，学员就得很快接受了。
通常，培训中的体验互动就是以这种方式融入到课程主旨当中，而不应该是独立存在的。
3、培训内容结构确保缜密的逻辑关系
缜密的培训逻辑关系，最易于让学员接受，也利于形成深刻的印象。
当然，有些培训内容是并列或松散式结构，没有紧密的逻辑关系，因此，在培训过程中，培训关键点要多呼应多巩固多强化。这样才有利于对培训内容的理解和加深记忆。
4、创新手法在培训中的应用
我们常常会看到一些电视广告，其中有些广告虽然只有短短的几秒钟，但其创意独特形式新颖让人产生印象深刻。同样，培训中创新手法的良好运用就有这种奇特的效果。
方法有：在相同中寻求不同，让学员耳目一新；在相同中寻求深入；利用多感官刺激，视听触觉一起上；寻求非常有鲜明个性的思路、案例、方法等等。
例如：同样一个撕纸游戏，在户外拓展中使用，常常只是一个小游戏而已，可在沟通培训中，可以让大家体现沟通的过程与特点，这都是人们常用的。但在我的课程中，同样的撕纸游戏，却可以让大家体会并掌握“如何解决管理问题”的清晰思路和过程。
5、把课程的高潮留在结尾，让课程“余音绕梁”
不少培训的结尾是草草了事的，其实一个好的培训课程是虎头虎尾。虎头的“虎”，是指开篇清新，引人期待；而结尾之“虎”，则是着墨总结与升华，培训课程的结束只能算是培训过程的一个环节的结束。
培训师有必要对培训结尾进行精心安排，如用体验、问卷或其他手法将课程的要点融会贯通，让学员得到一次温故而知新的机会；引导学员进行对照培训课程，进行自我评估和自我认知；引导学员培训后立即行动和改变的尝试等等，只要用心，不乏好的结尾方式。三、培训结束后
培训结束后，必须有一个呼应培训的相应培训巩固安排，不论是管理手段还是其他任何手段，可以是竞赛、评比、心得征文、座谈或其他综合形式，甚至是一段时间内的若干个计划安排，使得培训转化为学员自我的深入思考，以最终促进行为改变，达成培训效果。
培训课程结束后，培训效果其实并没有完全显现，因为我们知道，真正的问题呈现在行为和结果的改变上。