短短四月内十二起坠楼案件，以一种极端而惨烈的姿态，引起了社会各界对于中国制造行业的讨论和反思，
富士康：中国的罪与罚
。富士康这家世界500强企业，除了“代工大王” 的称号外，富士康还被冠以了“血汗工厂”、“人间炼狱”之名。几十位年轻人试图“跳楼自杀”以结束自己生命，此行为固然让人感到惋惜，但把责任完全归咎于雇主富士康未免有失偏颇。富士康“自杀门”事件的根本原因是什么?他给我们中国制造企业在品牌建设、企业文化、管理等方面带来了哪些启示?一、深层背后的根源?中国代加工厂的“替罪羊”!
“富士康12连跳”事件发生后，大家众说纷纭，从表面分析来说看，1、工人休息时间少，加班时间多;2、保安打人，没有法和;3、员工心理素质差，承受压力差;4、管理出现问题，没有人性化。这只是表象。
如果本质或者说更深层的分析这更多的暴露出中国制造业的环境严重恶化，而富士康是中国标准的代工企业模式的典型代表。
“代工企业模式”几大特点：
其一、低成本、低工资、低利润
对于产业链末端的代工企业来说，人力成本和原材料成本的控制，是这个处于国际产业链末端的行业利润的基本来源。由于承接的订单多来自如苹果、戴尔、惠普、诺基亚等大型国际订单，而又由于这些国际大客户早就把账目算得清清楚楚，富士康要挣钱，就只能依靠人力资源战略上对成本的调控。富士康的客户对原料、物流、维修、培训、用工都有非常严格细致的规定，这让富士康很难从供应链上创造利润空间的。对代工企业而言，员工工资越低，越有利于企业利润的增长。
其二、高效率、高运转、长加班
在代工行业，效率是订单的保证，如富士康为了赶工而不顾及员工的健康、“1个工人顶两个用”，但这几乎是竞争激烈的代工业的“生存法则”。在代工行业，谁能从接单到交货一气呵成、让客户抢得先机，谁就能获得更多的订单。不仅如此，国际客户对代工企业的交货期与交货质量也有极为苛刻的规定，让代工企业的工人不得不为了“赶单”而长时间进行生产。
其三、人海战术、机械管理
代工企业，靠的就是廉价的劳动力，如富士康员工基数庞大，富士康“准军事化”的管理模式富士康员工人数众多(仅在“跳楼门”发生的富士康深圳厂区内就有42万人)，其次是员工的流动性强。
其四、缺少“人文关怀”
企业以盈利为目的，“人文关怀”是管理上线不是底线，如富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活却关注不够”，
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《富士康：中国的罪与罚》(https://www.unjs.com)。因此，不少声音指出，富士康频频发生命案，源于缺少“人文关怀”的企业文化。总而言之，富士康作为中国代工企业的“行业巨头”，让人们轻易将其认定为一系列安全事件的“罪魁祸首”。其实不然，富士康只是中国制造业的一个缩影或者说是一个代表。把错误完全归咎于富士康，无异于富士康成为中国制造行业，特别是代工行业的“替罪羊”。
二、“富士康12连跳”事件给我们的启示
(一)、“雇主品牌”启示
我们先看看富士康这几年在“雇主品牌”建设上取得的成绩单：
2009年 中国大学生最佳雇主TOP50 ;
2008年 中国优秀雇主品牌管理案例、 “中国制造业十佳雇主”;
2006年 中国大学生最佳雇主人气榜，富士康排名第34位;
2004年 中国大学生最佳雇主人气榜，排名24位。
富士康的“血汗工厂”、“12连跳”事件，把富士康这几年积累的最佳雇主品牌形象严重受损。
中国内地经济的崛起，深圳人才市场出现了“用工荒”、“人才回流”等现象，企业的人才争夺日趋激烈，吸引、留住优秀雇员成为人力资源管理的战略目标和紧迫任务，“雇主品牌”因此成为了在激烈竞争中取胜的新理念、新工具。
鉴于此，富士康把雇主品牌也列到了企业战略议程上来。然而，雇主品牌建设并非一日之功，富士康的高层管理者首先应该关心的不是“怎样”的问题，而应该考虑“是否要”的问题，并根据自身的经营状况、管理体系和人力资源战略方向，把握雇主品牌建设的时机。
富士康具备了是建设雇主品牌的资本，良好的经营状况和发展潜力，职业发展、薪酬回报、培训体系、福利待遇的支出;系统的、完善的管理体系是公平性、激励性的保障。企业需要深厚的管理功底，否则“雇主品牌”的展示也只能是花拳绣腿，竞争乏力。但富士康奉行员工低成本、造成流动快等因素，这样雇主品牌与企业人力资源战略相悖，从短期来讲，影响了雇主品牌建设。
雇主品牌真正涉及到员工工作生活的每一个维度，雇主品牌建设需要人力资源部、公关部、市场营销部、品牌部等部门的通力合作，并取得高层领导的认同和支持，以完成从战略到措施，从内部到外部，从理念到制度的系统化构建。