在求职者和HR面谈中，涉及的专业问题一般都属于浅表类别的，不会太深刻，
招聘和应聘中的专业博弈战术
。但是求职者必须充分准备，而HR必须重点明确。能力评估在履历中只能相信三分，因为它可以修饰；HR需要判断出三分，因为她未必专业；而其余部分和最终决策则由主管部门确定，因为他是真正的专业者。所以说，关于能力的界定，简历很重要，HR很重要，主管部门更重要。能力的界定是一次博弈的过程。
HR一般会就之前公司具体做什么让求职者进行阐述
一般此类的问题，需要求职者全面系统而且流程化讲解之前公司的岗位职责，不需要复杂，也无需举例说明，除非HR问及。要求：熟练，思路清晰；考虑到应聘岗位对接问题，适当包装一下还是有必要的；对于专长方面，在语气上可以强调；时间最好控制在1-2分钟内，除非HR需要延长。
HR一般会询问求职者的职业规划
一般此类问题，需要求职者简单而自信的回答职业目标，从中HR可能会追加细致措施以及在应聘岗位上如何实现一类的问题。要求：快速，简单，数字化，形象化，自信，思路清晰；必须设定在应聘岗位上如何实现职业目标的规划；如果应聘HR岗位，必须低调和谦虚；时间最好控制在1分钟以内，除非HR追加问题。
HR一般会就某个岗位职能让求职者进行自评
一般此类问题，都是一收一放问题设置且由HR引导过程，例如，“你认为自己的平面设计水平如何？”“你可以详细说明一下吗？”，
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《招聘和应聘中的专业博弈战术》(https://www.unjs.com)。要求：对自己从事过的岗位以及应聘岗位每项职能都需要充分准备如何包装回答；反应快速、果断和尽量真实；时间最好控制内1分钟以内，除非HR继续追问。HR一般会就某项专业技能让求职者进行自评
一般此类问题，HR是想了解求职者专业技能的广度和深度，基本都是建立在应聘岗位需求上进行设计，如：“你的英语水平达到什么水平？”。要求：尽量真实，如有资质证明及时说明；如有特殊才能，适时点出；简单而有力，有问必答，没问亦可追加。
HR一般会就在之前公司的业绩让求职者进行自评
一般此类问题，HR需要知道求职者创造价值的能力以及获得能力水平的评估标准线，此项在背景调差中或许也会去印证。要求：回答自信而有力，尽量真实；如优异，可点明在之前公司团队中的排位；无需多言，全部数字化表现。
HR一般会就之前公司主管的评价让求职者阐述
一般此类问题，HR想知道求职者在之前公司的综合情况，在背景调查中会问及。要求：无论出于什么原因提出辞职，和主管还是要搞好关系；好的强调说明，差的边缘化并预设好理由；给HR留下良好的印象。
以上便是面试中HR可能问及的专业方面的问题，每一条求职者都必须预先进行包装练习。当然，作为HR如何打破求职者的包装面也是一门技巧。
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