中国电动车业烽火四起，硝烟弥漫，竞争空前激烈，进入了“后战国时代”，
电动车企业快速崛起的“后战国策” (1)
。在风起云涌、变幻莫测的市场大潮中，上演了一场“诸侯争霸”的圈地运动。2000多家企业纷纷使出自己的独门秘诀做最后的较量。那么，谁将成为后战国的最后英雄，电动车业的《夺霸宝典》又是什么?远卓品牌结合其在电动车业的多年实战经验和对电动车市场的系统透彻分析，推出了能使电动车企业快速崛起的“后战国策”。人才策：经营人才，双赢为本
企业经营发展的根本动力是人。人力资源是一个企业最重要的资源，而不是资金、技术或者机器设备。企业营销需要营销精英，管理需要管理人才，投资需要投资猎手，做品牌需要品牌专家，企业经营的每个环节都需要与之匹配的人才，否则企业只能是一个空壳，无力抵抗市场竞争的风风雨雨。中国电动车企业决策者必须意识到这一点，并从根本上和实际行动上来重视人力资源。具体说来，主要应转变以下用人观念。
第一，“人才到处有，花钱就能来。”许多企业决策者认为，只要有钱就可以随时随地的在人才市场上招聘到企业发展所需的人才，结果造成对企业现有人才不够重视，甚至人才流失也不觉事态严重或可惜的情况。事实上，每个企业发展所需的人才都有其特殊性，“千金易得，一将难求”，企业要想找到与自己发展相适应、忠诚度高的人才实际上是十分困难的，尽管每天都有大量的人在找工作。我们经常对来访的电动车企业家说，尽管中国的人口过剩，但是人才从来没有过剩，而是十分缺乏，许多企业都很难招聘到合适的人才。因此企业一旦招聘到适合企业经营发展所需的人才就应该想法设法留住人才，获取人才的认同，并促进其在相应的岗位上做出最大的成绩来。
第二，“人才可以即招即用”的观念。吉姆?柯林斯在《从优秀到卓越》中谈到，凡是实现从优秀到卓越之跨越的企业都将人才置于战略之先，即：有了具有企业家精神的人才做基础才会有企业的长期持续发展，才能最终实现从优秀到卓越的蜕变，
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《电动车企业快速崛起的“后战国策” (1)》(https://www.unjs.com)。无庸置疑，企业若始终抱着“人才可以即招即用”的观念不放，其结果必然是“勉强适用”，很难切实符合企业的发展需求。这是不难理解的，新员工入司必然需要一个适应的过程，在这个过程中他需要了解公司，若是从其他行业引进的人才，其还需要了解公司所处的行业，这样的话，时间会要更多，因此也就很难在短时间内做出完全符合公司意图的成绩出来。这也许会引发出别的问题，如：新员工能力怎样证明?成绩什么时候才能出来?以后的工作又该如何开展?公司又如何看待新员工等等?所以，从企业的长期持续发展角度来看，企业决策者应该摒弃“人才可以即招即用”的观念，有意识的在企业愿景的基础上，为企业发展“积蓄”必备的人才，以备急时所需。当然，企业若遇到突发性事件，“即招即用”也是应该的，只是应尽量避免，凡事“未雨绸缪”总比“临渴掘井”要好的多。第三，“企业养人。”许多电动车企业决策者认为招聘一个员工，企业就要多“养一个人”，而“养人”的成本又是非常高的，因此许多决策者“害怕”招聘新人。不错，招聘新人企业要为之付出薪水，提高了企业经营成本，但是，作为企业决策者也应该看到新人所能创造的价值，即新人在领薪水的同时也为企业创造了相应的的经济效益，其中并不存在所谓的“企业养人”的问题。这就类似于花2000元买一台空调，有所得——空调或经济效益，才有了付出——2000元或薪水。当然，人才的“交易”与货品的“交易”还是有着很大区别的，如此类比只是为了更加直观的阐明问题。另外，“企业养人”观念背后还有一个观念需要转变，那就是“主”“仆”观念。“养”体现出一种主动与被动或“主”与“仆”的关系，事实远非如此，实际上，企业所有员工在人格上都是平等的，都有选择与被选择的权利，企业可以选择员工，员工也可以选择企业，这是相互的，就像自由恋爱一样。所以，企业决策者应该转变这些观念，从内心深处尊重员工、重视员工，以最大限度的激发员工积极性，提高工作效率，创造双赢机制，增强企业的综合竞争力。