人性化管理在业内流行已久，企业对人性化管理的解读不一，有企业家提出“以人为本，效益优先”;也有企业家提出人性化管理就是让员工有幸福感，
人性化管理在企业中的运用
。在人性化管理实施中，有的企业的“人性化管理”最后成了“人情管理或纵容管理”，有的企业把“人性化管理”理解为“无为而治”导致运用失败。其实这些都是对人性化管理的误解。所谓人性化管理，就是在企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
要理解人性化，还得从麦格瑞哥“人性假设理论”即X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)。其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;从这个假设出发，企业制定出严格的奖惩制度和淘汰机制，通过反激励的方式，让员工服从命令，完成工作任务。而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。人性化管理就是基于这个理论建立起来的科学管理理论。
要运用好人性化管理，就要从人性化管理的核心说起，人性化管理的核心就是要充分调动员工的自我驱动力，实现员工的自我管理，让员工自愿并主动去完成工作。围绕这个核心，可以得出企业在人性化管理的运用中要做到以下几个方面。
一、管理意识人性化。管理意识人性化强调的是员工在企业中的“位置”。 心理学有一条定律叫转向攻击，说的是，人不幸福，对别人不可能友善。因此实际上企业应该有两个“上帝”：一个是顾客，一个是员工。把员工放在和顾客同等的位置，只有以员工为关注中心并考虑他们的需求，员工才可能做到以顾客为关注中心及为他们提供更好的服务。近年来欧美企业推行的“企业社会责任(CSR： Corporate Social Responsibility)”就是人性化管理的有力举措。美国罗森布鲁斯旅游公司大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。国内著名的餐饮企业“海底捞”对每个火锅店的考核只有三类指标：一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。把员工当家里人看待，用心对待每一个员工，得到的是员工用心对待每一个顾客。员工不幸福，就不可能生产出令顾客满意的产品，给顾客提供满意的服务，真正把顾客当成“上帝”。
二、管理环境的人性化。工作环境的人性化意味着员工只有职责之分而无等级差异，简单的人际关系、畅快的沟通环境、温馨的工作环境，一切都从人性出发，为员工构建一个和谐的工作氛围。在以往的工作中，经常有同事或朋友前来诉苦，说一进公司就像进了地狱，等级森严的制度、鸦雀无声的办公室、领导冷漠的表情、没完没了的工作、复杂的人际关系，一切都让人觉得压抑，上班就想着赶紧下班，
管理资料
《人性化管理在企业中的运用》(https://www.unjs.com)。比如某公司领导觉得员工中午趴在办公桌上睡觉不雅观，影响公司形象，于是要求员工中午休息不允许在办公室睡觉，有些员工习惯了午睡，没办法只好躲在大厦的消防通道午睡。而另一公司领导从人性出发，专门空出一个休息室给员工午睡。三、管理制度人性化。管理制度人性化要从管理制度制定做起，在制定管理制度时，就必须考虑人的因素，比如让员工主动参与到管理制度的制定中来，广泛听取民意。让制度在员工中达成共识，只有员工积极参与制定的管理制度员工才会从内心里去认同它维护它。在广州有一家研发型企业，在制定薪资奖金发放标准时，公司就鼓励员工广泛参与，形成了一套员工认可的薪资标准。同时公司每个员工的薪资都是开放的，员工随时可以查询其他员工的薪资情况并可通过月度薪资讨论会对同事的薪资和奖金提出疑问并能得到上司的解释，这种开放式的薪资不但消除了员工之间的猜忌，反而更加激发了员工的竞争意识，纷纷为工作加班加点。最后公司不得不出条禁令，员工工作到晚上12点必须下班离开公司。
四、管理方式人性化。管理方式人性化并不意味着“纵容管理或人情管理”，而是主张管理中考虑人性。人性分为自然属性和社会属性两个方面。其中自然属性包括三个方面：生理层面(人总是希望拥有快乐而不是痛苦)、心理层面(人总是希望得到尊重而不是贬低)、心灵层面(人总是希望有长久的目标而不是虚度一生);社会属性也包含三个方面：1、对行为后果的考虑;2、对自己长远目标的考虑;3、对人生价值的考虑。企业管理人员只有了解人性中的自然属性和社会属性，才能与员工进行有效沟通及对他们的行为和动机进行有效引导和管理。比如某工厂在生产线员工的管理上有一套严格的制度,员工只要工作犯错就罚款或警告处分，当然对好的表现也会给予奖励。但这种方式并没有让员工的犯错得到改善，反而加剧了这些90后员工的不满，久而久之、员工要么离职，要么对奖罚麻木。
厂长在一个培训上了解到人性化管理理论，经过对90后员工人性分析及听取员工提出的意见，对奖惩制度进行了重新修改，不再直接对员工进行奖惩，而是采取一种积分制方式，把员工的工作结果全部用分数表示，比如产品报废一个扣2分，发现别岗位的产品异常奖2分，每季度结算一次，得分为正数的员工给予奖励，得分为负数给予处罚。为了激励员工，于是把记有员工分数的板挂在工序最醒目的位置，同时每天早会时对昨天有得分的员工给予口头表扬，对扣分的员工给予鼓励。这个方式极大地调动了员工的自我驱动力，为了让自己有“面子”，于是有过错的员工则想办法去争取得分，没过错的员工想办法得高分。一个季度下来，工序报废和产品异常降了50%，工厂的工作氛围也变得融洽。
五、管理行为的人性化。管理行为的人性化核心在于沟通，在管理过程中注重沟通和引导，通过有效的沟通，让上下级之间相互理解，相互支持，逐步建立共同的价值观。 在过去的管理中，经常听到员工倾诉，说自己工作出错了，上司不听解释就先猛批一通，批到急的时候还用手指指着我的脸，让我的自尊心受到极大的伤害。我也明白自己做错了，也理解上司的压力和批评是正确的，但当被他批急了的时候，留给我的只有对他的反感，于是也忍不住反击他。
另外，注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点，一个好的管理者，能合理调配团队的资源，根据员工的特点，把他们放在合适的岗位，让每个员工都能在自己合适的岗位得到表现机会。同时能因材施教，提升他们的能力。鼓励员工设定自己的职业目标，帮助他分析目前能力与目标的差距并给他建议和提升措施，在成长过程中给他支持。
人性化管理最终结果就是员工能实现自我管理，主动做到自己管理自己，把公司的战略目标和自己的职业发展目标结合。把公司荣誉和个人荣誉结合，把公司的意志和个人的意志结合，从而使每个员工心情舒畅地为企业作贡献。