海底捞你学不会读后感－企业和员工到底是什么关系?
海底捞你学不会读后感
《海底捞你学不会》中企业和员工到底是什么关系？这个问题看似很白痴，但一直在争论中存在着，未有一个圆满的回答。作为一个企业员工，我们都无法对这个问题避而不谈，因为这一方面关系到企业存在的价值、存活的时间、发展的状态，一方面关系到员工的工作动机、工作环境和能力发挥拓展平台。
最近公司建议员工读一本书《海底捞你学不会》，希冀能对我们有所帮助。在翻阅《海底捞你学不会》的过程中，结合工作经验和所学专业，就突然想起了今天《海底捞你学不会》读后感这个题目：企业和员工到底是什么关系？苦思中有所体会，更多的却是一些疑问？
首先，企业和员工到底是什么关系？是管理和被管理的关系？抑或是鱼与水的关系？还是各取所长，相互促进的关系？在思考这问题时，内心潜意识想印证的就是企业和员工双方到底如何看待对方和自己的关系。
现实中很多人很多公司将自己和对方的界限化的很明，企业是老板和股东们的，员工是打工仔，结合的条件各取所需，一旦有了不愉快或诱惑，双方都不会包容，一拍两散。这种价值观念的环境中，“夫妻本是同林鸟，大难来临各自飞”的现象也就不足为怪了。
那鱼和水的关系能否在大多数企业中出现？难。
因为企业核心价值观、基本管理工具的文化背景差异很难调和。在竞争市场培育发展进程中，企业管理发生了很多变化。最显著代表是国企和民企在生存发展中表现出来的差异。国企改制前，凭借政府资源投入和保护，甚至人为设置的壁垒，基本能做到独大，员工也有较高的社会地位。企业与员工的关系虽不能称为和谐，但因产出值大于投入，为维护这种现状，员工对企业的认同感是有所表现的。但是这种怪异的结合体，导致国企人员臃肿、体制僵硬、盈利能力弱，生存压力大。在与国外企业、民企竞争中往往处于人为被动中。而民企基本是在市场竞争中发展起来的，其关注核心点就是企业的存活和盈利能力。也就是投资人的投资回报率。在自然竞争法则上，在达到企业的基本存在目的后，才会思考和员工的关系。特别是在西方管理思想被广泛运用到企业后，这种趋势更加明显。一句话，民企只有在存活下去并能很好盈利的基础上才会琢磨企业的其他社会价值，才会考虑企业与员工关系的发展方向。不然一切都是假的，形式的'，口号的。这种相互借助的关系很现实。
海底捞是否做到了呢？没有。海底捞这个企业在运营上比一般企业先进的地方恰恰是大多数企业没有做或不敢做的转变。海底捞很实际，知道所有员工需要什么，并能一直围绕改变员工的生活现状和自身命运这个主题做挖掘，其实就是满足马斯洛需要层次的生存需要和爱的需要，至于自我实现的需要也只是少数人能做到的事情。但就是这最实际的东西，很多企业没做到，特别是爱的需要。将员工当人看，员工将企业的事情当做自己的事情去解决，《海底捞你学不会》中经常出现的字眼再次看来就觉得不足为怪了。这也或许就是海底捞能领先行业的基因。这一点上是值得所有人去学习的。
其次，在企业生存法则上如何将双方组合效用运用到最大？这也是企业和员工关系问题之一。其实海底捞也摸索出一条路径给我们学习。
《海底捞你学不会》中作者说张勇的将管理艺术化了，此话虽有恭维成分，但是相比大多数企业的管理而言也是实际的。其实我挺佩服张勇的管理授权，合理分工。在张勇的管理思想中，他相信人性善。故感放权，员工能力得到极致发挥。这体现在大区经理、小区经理、店长对市场店面的决策主导权，甚至体现在员工的免单权。这个在管理学中，张勇对人性的判断偏向应该是“Y理论”，而不是"X“人。此思想遵从“用人不疑，疑人不用”的古老思想，更遵从了“外行去干涉内行是一种愚昧”的西方管理思想。看似简单，但实用。
但是，我还想多数一句，店长对员工的管理很多都是“X人”知道思想，至少也是“Z理论”的思想。对员工服务标准的规范总结，对采购人员的监督和检核等都是这思想的表现。我理解并赞同这样做，因为基层员工是承担管理指标和业务指标的最终执行者。
最后，如何建设和谐企业员工关系。
还是因遵循企业生存法则，在此基础努力拓展学习型组织。让员工纵向知识有深度，横向知识有宽度。要么是一个专业权威的人，要不是一个阅历丰富的多面手。只有这种情况下，员工才有被尊重感，才有自我实现的可能，企业也才能留住核心的人，并能使其价值最大化，跟好的服务企业。其实这也是海底捞一直在做的。
残荷听雨二零一一年十月二十六日作于楚雄
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