浅议人格权中的平等竞争权及其救济
平等竞争权是求职者在求职的过程中所享有的权利，指所有的劳动者不分民族、种族、性别、宗教信仰等，都享有平等从事职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而在就业问题上受到歧视。它是一种具体人格权，但我国法律条文中并未明确“平等竞争权”，仅在法律中对此有原则性规定。如我国宪法规定“公民在法律面前一律平等”、“公民有劳动的权利和义务”；劳动法规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。世贸组织1996年在新加坡发表的声明中的四条“核心劳动标准”第三条就是“就业无歧视”，我国加入的《人权宣言》也有相同的规定。可见，平等竞争权是一项国际公认的基本人权。人格权具有鲜明的时代性，是随着社会发展不断衍生、细化的。现今职业除了作为生存手段的含义外，还被赋予了“个体谋求自身发展，实现自我价值的更高层次”的内容，法律必须保障“每个公民在寻求自身合适职业的过程中，竞争机会的均等和无歧视条件下的公平竞争”是大势所趋。随着我国经济条件的发展和人文环境的改善，人民在物质方面得到满足的同时，更加关心自身作为社会个体所应得到的平等地位和必要尊重以及实现自我目标的发展机会和空间。然而劳动力的相对过剩，导致了就业的压力和竞争的激烈。这就要求给劳动者创造一个公平、有序的竞争氛围。但是，由于一般人格权的“高度概括性”，公民对自身法定权利的不明确而不寻求法律救济，执法部门在实际操作中无法可依，导致其在实际生活中不能够很好的保障公民的权益。现实中公民在就业过程中受到性别、身高、户籍、容貌、血型等歧视的现象屡见不鲜，也印证了立法的滞后和救济制度的薄弱。所以，在民法中应补充公民享有平等竞争权的规定，将此权利和生命权、健康权、隐私权等一样，列为公民享有的具体人格权。
有权利就有救济。虽然我国法律没有明文规定平等竞争权，但是并非对劳动者就业中遇到侵害的情形没有采取任何救济措施。只是由于诸多原因，效果不尽如人意。目前的救济主要由劳动仲裁部门来完成是有缺陷的，而民事诉讼的方式能更有效地保障公民的平等竞争权。
侵害平等竞争权的行为主要发生在劳动关系建立以前，而劳动法调整的范围仅局限签订了劳动合同或者形成了事实上的劳动关系后所发生的侵权和违约纠纷，并未明确包括这些劳动关系形成前发生的侵权行为。那么，是否有必要修订劳动法，加大对前劳动关系中侵权行为的救济力度？有学者认为，应参照合同法中的“前合同义务”的立法思想，明确规定：在劳动关系形成前的就业竞聘过程中发生的，因损害公民的平等竞争权而引发的纠纷争议也属于调整的范围。这种思想主要考虑到现今世界各国劳动力相对过剩，失业率居高不下，直接影响到经济的发展和社会的安定，决定了公法强制力参与调整的必要性。劳动法在调整劳动法律关系方面有着民法不可替代的优越性。例如对社会保险、工时、最低工资和劳动安全等方面有强制性的规定。但是，平等竞争权的保障有没有必要纳入公法的保障体系？笔者认为，从劳动关系有公法强制力介入的原因看，劳动法所调整的对象-“劳动关系”除了以民法的人格权为基质外，还具有其他具体人格权所不具有的特殊性：关系的一方是劳动者，和另一方用人单位相比，处于相对弱势的地位，而且劳动者对于用人单位具有隶属性；双方所签订的劳动合同虽然以当事人一致的意思表示为内容主体，但是国家意志具有指导性，如合同中劳动时间、劳动条件等等都不能违反国家相关的标准，双方意志不能完全自治。而平等竞争权的损害发生在劳动法律关系正式形成前，由公法调整的几个基点都还没有形成：其一，在招聘和竞聘的“双向选择”过程中，双方还没形成隶属性，都是平等的主体，竞聘者在人身和经济上都没有受到“用人单位”的实际管理甚至限制；其二，劳动合同没有签订或者没有形成事实上的劳动关系
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