医院传统人事管理制度改革思路论文

时间：2021-08-27 14:46:25 管理论文我要投稿

医院传统人事管理制度改革思路论文

　　[摘要]当前，医院传统人事管理制度改革进入“破冰”阶段。该研究分析了当前医院传统人事管理制度中存在的问题，结合相关政策和要求，提出人事管理制度变革方面的策略和建议。

医院传统人事管理制度改革思路论文

　　[关键词]医院;人事管理制度;改革;探讨

　　伴随当前社会经济体制的变革和发展,社会各行业之间竞争越来越激烈,医院也是一样,面对竞争如此激烈的社会环境,各医院的医疗水准以及医院的人才专业素养层次高低都备受医院关注,因此各所医院都开始不断的招纳医学人才,以此来提升医院的医疗层次以及在社会当中的知名程度。在传统的人事管理制度体系下,就不可避免会出现很多的漏洞和弊端。同时,中组部、人事部、卫生部共同发布《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。所以对传统的医院人事体制改革是势在必行。

　　1传统人事管理制度的弊端

　　1.1严重的制约问题

　　医院职工的整个工作过程从录用到到退休都伴随着传统人事管理。所有人招聘、录用、劳动关系、培训、考核、职务升降、薪酬福利、奖惩、人事纠纷的调解等构成了管理阶段的主要内容,这些仅是部分对相关事件的具体性管理,没有完整的管理体系支持,从而引发人力了资源管理效率低下,员工敷衍了事的现象[1]。然而在当前的社会环境体系下,医院当中的人事管理的职能和权限不断的扩增,其工作的范围更加的广泛,内容更加的丰富,并且具备一定的挑战性。从目前来看,医院中的人事管理体制还是受到传统制度的制约,甚至对人力资源管理理解含糊不清。

　　1.2不合理的人力资源配置

　　当前各级医院不断的实行和计划经济相结合的用人制度,其中包含了医学人才的录用、任命以及相关的分配等,形成了人员运用的终身制。伴随医院在社会市场体制中的变更和发展,医院传统的用人制度已经更不上社会发展的脚步,传统的用人制度当中出现了较多的漏洞和不足之处,所以对陈旧的用人制度加以改革是非常必要的。

　　1.3“人才资源”的理念不清晰

　　当前在大部分的医院当中为了进一步提升医院的医疗水准存在“重在技术,轻于管理”现象,对医院管理人员的专业素质培养工作不够重视,而且还存在人事管理队伍中出现老龄化或者是兼职化的问题。当前的医院能否在竞争如此激烈的医疗领域中得到长久稳定的发展,这在很大程度上决定了医院在经营和管理层次上的高低,医院需要素质较高、能力较强的专业性人事管理人才,慢慢的达到医院管理体系走向年轻化、专业化以及知识化[2],这是当前医院在人力资源的发展与规划当中重要也是其核心的因素之一。

　　1.4缺乏系统绩效管理体系

　　医院管理人员缺乏对该管理制度的的深入了解和认识,经常持着例行公事和走过场的态度来进行绩效管理。目前很多医院现行的绩效管理制度还停留在“绩效考核”环节上,忽视了绩效管理中“PDCA”循环法则,没有建立系统的绩效管理体系。而有些医院仅限于沿用国家各单位部门员工的年度考核规范,不能全面充分的体现各个岗位职员的工作业绩与贡献,导致员工的年度实际表现和考核结果相去甚远,难以调动员工的工作积极性。一方面人才培养、人才储备等等都会受到影响,约束机制的建立过程困难很大；另外,还可能导致激励不相容的情况出现,使得医院缺乏统一、明确的战略目标[3]。

　　1.5统一价值观尚未形成

　　一个医院就是一个整体,在这个整体当中只有各个部门各职工相互之间协调和配合,才可以保证医院每一项工作都高效稳定的进行。但是在当前的医院中,职工工缺乏长期与医院共同发展的思想,在工作中不出力；或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象；管理部门彼此之间相互独立,“各自为战”,即使是面对同一项工作或者是问题的时候,也是没有进行有效的沟通和交流,这就导致了医院当中的人事管理体制也是相互间处于分离的状态,并没有真正意义上发挥出人力资源管理工作的真正作用。

　　2变革医院传统人事管理制度的方案

　　2.1形成现代人力资源管理思想理念

　　人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节,因为现代人力资源管理战略性强,而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容,注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动,通过动态管理每个职工。

　　2.2实施公开平等的选人用人制度

　　在人力资源管理内容上转变工作重心,变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来,为各类人才做好服务工作。以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求,优化人力资源的整体工作,实现更大的效益。医院可以实施“全员招聘”手段,采取“竞争上岗”和“双向选人”制度,达到人员“能进能出”,在职务方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、岗位评价工作,并制定岗位说明书和岗位规范手册,形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度,使招聘人员与岗位更加匹配。

　　2.3加强人才资源的开发

　　在医院当中,人力资源作为其第一资源,它是医院取得良好经济效益的基本保障。因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中,需要不断的提升和完善管理的制度,切实达到医院人力资源的高效利用。改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一,医院需要通过现代化的管理手段,对医院内部的管理体系实施规范化,并对其进行有效的调整,以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力,由此推动医院人力管理达到最大化的利用,对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的`矛盾起到了缓解的作用。另外,医院还要做好人才储备的工作,在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下,有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才,为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。

　　2.4科学设置绩效考核指标体系

　　世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度(安全性和以病人为中心)贯穿绩效的其他四个维度(临床效果、效率、员工为导向、反应性管理)[3]的医院绩效评价总体框架,该框架将医院绩效管理的核心内容较好。在实际考核过程中,根据不同的考核对象、考核范围、考核目的,采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标(KPI)、目标管理的方法等。考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立,然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化,通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任,使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。

　　2.5建立以沟通交流为导向医院文化

　　医院文化是在一定社会基础上形成的,富有医院自身特点的一种群体文化,是在一定社会环境下条件下,创造出来的精神成果和物质成果的集中体现,是决定医院和谐发展的精髓[7]。医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化,从加强顶层设计着手,做好文化建设的定位、管理与运营模式；同时进行医院和职工一体化建设,即从招聘阶段便进行医院文化培训,在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围,医院文化作为一种软实力,成为医院的“灵魂”,起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。

　　3结语

　　随着时代的发展,医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显,传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。这样的背景下,改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善,才能有效地提升医院运营效率,医院的发展才能顺应时代的发展,更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。

　　[参考文献]

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　　[2]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技,2013(16)：47-48.

　　[3]金璐婷.基层公务员激励不相容原因分析与对策研究[J].攀枝花学院报:综合版,2014,31(4):23-26.

　　[4]王丽霞.浅谈传统人事管理与现代人力资源管理的异同与转变[J].经营管理者,2012(15).

　　[5]李享,张璐莹,叶露.常用卫生领域绩效评价框架的发展和比较研究[J].中国卫生源,2012,15(3)：251-254.

　　[6]郑大喜.公立医院公益性质的经济学解析及其运营绩效评价[J].医学与社会,2010,23(11):51-53.

　　[7]郭航远,任秋风.医院文化是医院发展之魂[J].医院管理论坛,2012(11):35-36.

　　[8]姚建根,王芳.新医改形势下创新医院文化建设的几点思考[J].医院管理论坛,2012(1):37-39.

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