研究报告指出，女性在争取薪水方面比男性更为保守，甚至是偏向沉默的。曾有一份针对MBA毕业生的研究发现，大约二分之一的男性曾经透过谈判得到满意的工作，但是，八位女性当中却只有一位曾经利用谈判得到工作机会。这种现象，在各种调查或实验结果中，不断的出现。
我们忍不住问：“为什么?”是因为“信心”问题吗?是因为男性普遍在谈判技巧上比女性更擅长吗?我们来看看下面这个例子。
大胆争取，有错吗?
有理想有抱负的W教授在她的部落格分享她试图与 Nazareth College 哲学系洽谈终生教职工作机会的经验。她开出以下条件：更高的起薪、一学期的有薪产假、学术休假(每七年一次的休假，应用于从事研究、或其他能提升该教授的学术成就，提升大学的声誉或使大学受益的活动)、每一学年新开课程的上限、并且延后就任时间。她在写给学校的信里写到：“我承认有些请求的确有其难度，请让我知道您的想法。”
根据W所提供的讯息，Nazareth College 毫不犹豫地让她知道她不再受到该校的欢迎。并简短的以“机构已决定撤销您的工作聘任合约，我们祝福您能顺利找到合适的工作”告知W结果。
W有做错吗?也许没有，至少根据《挺身而进(Lean In)》这本书的建议是没有的。
女性在谈判桌上的表现
让我们来看看一些数字吧!有学者依据报告归纳出，女性在潜意识里是自我贬低的(我绝无贬低女性意思，这边看数字说话)。她们不要求与男性有相同的薪资报酬及福利，理所当然地也变得不敢期待。但这真的是因为“不试着争取”而造成的损失吗?
身为哈佛大学肯尼迪学院资深讲师以及Women and Power计划的董事Hannah Riley Bowles与卡内基梅隆大学的共同研究者发现，不管透过相关资料、从资深经理评估内部员工的角度，人们普遍对要求较高报酬的女性更为严厉。即便都是女性，也会对这些发声的女性提出较严厉或偏向传递较不利的言词(不过她们对男性也是同样的态度)，简单地说，这些女性看不惯这些对薪水大作文章的人。
研究中，Bowles更进一步询问受访者，如果她们今天是求职者而非部门经理，她们会愿意透过谈判来达到目的吗?大多数女性的回答是，不会。因为她们担心谈判的对话会反过来伤害她们。Bowles因此认为，女性在以和为贵的观念下，在谈判桌上是比男性更为沉默的。
当然，男性积极要求报酬时也会被视为顽强或不讨人喜欢的。Bowles发现，不论甚么人，只要试着谈判就会看起来比较难相处。但是通常只有女性会遭受到不利结果：很多人表示他们较不愿意跟这些倾向谈判的女性工作，不管是作为同事、上司或是下属。这样的现象在薪资谈判时特别明显。“特别是关于钱这种具有争议性的热门话题。”
男女大不同?原因在于期待值不一样
造成这种偏见的一个原因是，用人主管对男性或女性的应征者有不同的衡量标准。
在衡量女性方面有很多台面下的准则，评量者自己往往也没有发现。罗格斯大学的Julie Phelan和同事发现，当女性在求职或晋升的阶段时，一旦资历审核通过进行到面试时，公司便会将焦点转移到她们的胜任能力及社交技巧。但这样的情况却很少发生在男性求职者身上。
拿到现实生活中相比，W的经验正好与这样的解释符合一致。在她收到撤销聘雇合约的信件中认为，W的教学目标和他们并不一致，主要的撤销依据就是她适应该校的能力，而不是她的专业资格。结果，挺身而出的结果比沉默更糟糕。如果W仅仅表现出兴奋之情并埋藏她所有的疑问或请求，她现在应该已是Nazareth College一员。
看完了女性要求加薪时可能遇到的玻璃天花板效应(玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人，特别是女性，在组织中上升到一定的职位)，结论当然不是退回到谈判桌的最边边，接下来，我们来探讨几个可能解决上述问题的办法。
让决定的程序更加透明化
我们发现，“模棱两可”是导致陷入传统思想框框或是性别差异的潜在原因，因为它让人产生“先入为主”的观念。但是如果让求职、升迁、或是薪水福利的决定流程透明化， 在一目了然的制度或规则下，反而会有不一样的效果，而且这是避免牵一发而动全身的好方法，毕竟在薪资谈判时，我们要改变的是拿到的那个数字，而不是改变世界(笑)。
如果一个女性领导者的薪资报酬比前任(男性)低，那最好明白的告诉她，这个决定是根据哪些因素。
策略性出击!(特别是那些现任或未来的女性领导者)
至少在性别效应这种社会观感还没改变前，你还是无法免疫。这不代表你必须事事妥协，不协商谈判，但是至少你可以机灵点进行策略性的出击!