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保洁员的考核办法
保洁员的考核办法1
一、进行电厂绩效考核管理的积极意义
1.有助于激发员工工作积极性。电厂绩效考核管理制度对于电厂发展来说，最重要的就是能够大大提高员工工作的积极性，在实际的工作中，我们有时候会发现这样的情况，一些明明工作能力、工作经验都要更好更高的员工的工作效率和工作质量却没有一些工作能力相对较低的员工那么好。这就说明一个事实，对于员工来说，决定工作质量和工作效率的不仅仅是自身的专业知识能力，更重要的是面对工作的积极性。一个建立完善的员工绩效考核管理制度能够有效的提高电厂员工工作的积极性，对于员工工作绩效的考核激励也能够有效提高员工工作的认真态度。当员工认识到自己的努力工作能够换来回报之后，就能大大提高员工对于工作的热情，这是一个双赢的局面，一方面员工能够在这样的激励之中获得更好更多的物质或精神奖励；另一方面当员工的工作积极性主动性和工作态度都有所提升时，也能够实现电厂整体的更好的发展。
2.有助于电厂更好的激发员工的潜力。员工绩效考核管理制度对于电厂发展来说第二个重要作用就是能够有效的激发员工的潜力，从而实现电厂更好更合理的对人力资源进行配置工作。当电厂内部形成一个完善的员工绩效考核管理制度之后，就能够帮助电厂建立起一个积极向上的文化氛围，所有员工能够在这样的环境中不断提升自己，不断激发潜力。根据国际研究，在已经形成激励的环境中，人的潜能能够开发出十分之八，而在绩效考核管理制度建设不完善的环境中，人的潜力往往只能激发出十分之二。因此，一个合理完善的绩效考核管理制度对于电厂的发展是意义重大的，电厂员工在绩效考核的推动下能够更加积极努力的提升自身的工作能力，更加积极的去迎接工作中的困难和挑战，最终帮助员工在这样的环境中突破自身原有的极限，在工作和实践中不断挖掘自身潜力。这对于电厂发展是有着十分重大的意义的，电厂的发展离不开一群优秀的员工，电厂的核心竞争力在某种程度上也是电厂所有员工所具备的竞争力。在员工绩效考核管理制度的指导下，电厂员工能够以一个更加积极向上的态度去提升自己，但员工发现自身工作能力的提高是能够给自身带来一定立竿见影的好处时，员工就会开始不断提升自己。
二、我国电厂绩效考核管理工作中存在着的问题
1.绩效考核标准不够明确。目前在我国电厂绩效考核管理制度中存在的首要问题就是绩效考核标准的不明确。这主要体现在以下几方面，首先是员工薪酬增长的标准不够透明，没有一个明确的标准对于员工进行完善的绩效考核。其次，员工奖金发放方面没有明确的评选制度，往往是依靠管理人员的主观经验与个人喜好进行判断，这就导致在电厂的员工绩效考核管理中存在不公平的现象，这会严重伤害员工的工作积极性和工作热情，导致电厂全体员工的凝聚力下降，不利于电厂的长远发展。
2.绩效考核管理缺乏市场化管理。目前，在我国电厂的员工绩效考核管理工作中，非常普遍的存在着一刀切的现象。这一点具体表现在员工薪酬的发放工作中。在实际的员工薪酬发放中，依照的标准是员工所在岗位的级别，在同一岗位不同员工之间的薪酬水平都是一个水平线，没有按照员工实际的工作能力与工作表现进行薪酬发放。这一现象是我国企业的员工绩效考核管理工作中缺乏市场化管理的'重要体现，没有根据员工实际的工作情况来进行的绩效考核就很容易导致员工的工作积极性下降，从而不利于电厂的健康持续发展。
3.绩效考核管理方式比较单一。目前，在我国电厂的绩效考核管理工作中，对于员工的绩效考核主要依据的是上级管理人员对于下级的评定。因此，在这种单一形式的评定工作中容易存在考核不全面的情况，管理人员对于员工的工作效率与工作质量的评定往往来自于上级的第一印象，而人的主观判断往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是单一的有上级来进行评定，那么就很容易出现上级处于个人情感或者下级贿赂上级从而影响到绩效考核的公平性与准确性。
三、针对上诉问题的解决措施
1.合理设置绩效考核指标。对于电厂绩效考核管理工作来说，首先就需要建立科学合理的绩效考核指标来实现绩效考核管理工作的合理性。对于绩效考核标准的制定主要有以下几点要求。首先，绩效考核管理的指标要与电厂的长期发展相结合，要立足电厂的实际发展状况，要提高电厂的经营管理水平来作为目标。其次，考核指标的确定要有稳定性，指标一旦确定，在绩效考核管理工作中就要严格执行，不能夠因为人情或个人情感而改变。最后，考核指标的确定要有全面性，要全面考核员工的综合情况，避免一刀切的情况。
2.建立绩效考核的沟通和反馈机制。绩效考核管理中需要注意沟通与反馈的情况。首先，绩效考核沟通就是指在考核的过程中，上级考核人员与下级被考核人员要做好彼此的交流工作，保证重要信息的共享。从而保证被考核人员能够在考核过程中明确自身不足，从而实现不断提高。其次，要做好绩效考核的反馈工作，就是指绩效考核管理工作要重视在考核结果公布之后员工对于考核结果的认同感，从而保证考核工作能够在员工的监督之下，同时考核工作也需要员工的反馈建议，不断进步，促进合理化。
3.要坚持公平公开的原则。电厂员工绩效考核管理制度是促进电厂员工积极性的重要手段，因此在电厂绩效考核管理制度的建设中必须坚持公平公开的原则。在电厂中，对员工绩效考核的奖励往往是以物质的形式发放，如果没有按照公平公开的原则来进行工作，那么就很容易产生适得其反的效果不但不能够提高员工的积极性，还很容易降低员工对电厂的认同感。因此，电厂在进行绩效考核管理的过程中必须坚持公平公开的原则。这就要求相关管理人员首先认识到公平原则对绩效考核管理工作的重要性，在进行相关考核评测时坚持公平公开的工作原则，让每一位员工的付出都有意义。另一方面，电厂要建立起健全的绩效考核管理工作监督体系，将绩效考核管理工作的全部内容都清楚的展示在所有员工面前，欢迎所有员工共同监督。一个公平的电厂员工绩效考核管理制度，才能更好在电厂中树立榜样，当员工的努力工作能够真正的被电厂认同，得到绩效考核管理时才能够实现员工的更好发展，实现电厂凝聚力的提高。
四、结语
随着我国社会主义经济建设的不断发展，为了能够跟得上时代发展的潮流，就需要我国电厂不断更新管理思想和管理方法。电厂员绩效考核管理制度是电厂人力资源管理工作中的重要内容，是促进我国电厂健康持续发展的重要因素，做好绩效考核管理工作能够有效提高员工工作的积极性和主动性，帮助员工在工作不断提高自身潜力，从而提高整个电厂的凝聚力，促进电厂健康发展。
保洁员的考核办法2
学校清洁工系学校聘请的临时工作人员，其在校工作期间必须听从学校的统一安排，干好自己的本职工作。为广大师生创造一个文明、卫生、整洁舒适的工作、学习和生活环境，特制定本考核办法如下：
一、主要职责：
1.上班时间：星期一至星期五，每天工作8个小时，上午：9：30---- 1：30；下午： 15：30----7：30，周末和节假日工作2个小时，每周六和周日轮流休息。工作时间必须在工作区域内，不能迟到、早退、脱岗，有事必须请假。
2.工作任务：
区域一：主要负责行政楼楼内全部卫生，上午、下午各打扫一次。区域二：主要负责行图书馆、实训楼
一、实训楼
二、运动场卫生间。
3.坚守工作岗位，随时在保洁工作区域进行巡视，发现垃圾、纸屑等立即进行清除，保持清洁，不留死角；
4.工作时间不准干私活、不做与工作无关的事情；
5.积极完成学校临时分配的其他工作。
6.工作中若发现学校财物或设备包括电灯开关、灯泡、水龙头等损坏和下水道堵塞，应立即汇报，以便及时维修。
7.有权制止学生的各种违规违章、破坏污染环境的行为，协助老师做好校园保洁工作。
二、考核办法(满分100分)：
学校每周将不定期组织检查，发现问题及时反馈给当事人，并要求立即整改。学校清洁工工资由基本工资(2500元)和绩效考核工资(500元)组成。具体考核办法如下：
绩效考核等级A等(90分以上)，绩效工资500元。
绩效考核等级B等(80---90分)，绩效工资400元。绩效考核等级C等(70---80分)，绩效工资300元。绩效考核等级D等(70分以下)，绩效工资200元。
1.工作纪律(15分)：按时上下班，不迟到、早退、脱岗。上班期间不做与工作无关的事情，服从学校安排。每发现一处扣5分，直到扣完为止。
2.卫生间(25分)：地面：无纸屑、污迹、痰迹；小便池：无尿碱、无杂物、不堵塞；隔离板：无污迹、无乱画、乱写，要求保持板面干净；水池：无污迹、不堵塞，要求天天擦洗，水龙头用完及时关掉；窗户玻璃干净明亮，窗台无灰尘；卫生间的垃圾篓要及时清理。每发现一处扣5分，直到扣完为止。
3.楼梯扶手(10分)：楼梯地面瓷砖光亮，扶手无灰。每发现一处扣5分，直到扣完为止。
4.过道(20分)：地面干净，瓷砖地面光亮，垃圾桶及时清理。每发现一处扣5分，直到扣完为止。
5.门厅(10分)：玻璃门的玻璃干净明亮、无灰尘。
6.保管和爱惜好自己的.清扫工具，爱护公物，摆放有序。(10分) 7.下班前检查好自己管辖区内的清洁工作，并关好卫生间的门户、电灯、水龙头。(10分)
保洁员的考核办法3
随着事业单位改革步伐的不断加快，绩效考核这个与每个事业单位息息相关的問题，就愈发凸显出它的必要性和重要性。既可以充分调动职工的积极性和工作热情，为单位的经济效益添砖加瓦，同时又能发挥其公益性质特征的绩效考核方案，才是事业单位最优、最佳的选择。
一、现有事业单位绩效考核办法存在弊端
现有事业单位的绩效考核方案，大多以经济效益为基础。以经济指标为核心，这样做虽然可以充分调动职工的积极性，但同时也会产生相当的负面影响。为了片面追求经济利益，而忽视了事业单位本身的公益职能，尤其是对于医院类的事业单位。医院面向的是全社会，服务的是全社会大众，承担的是救死扶伤的医务职能。医院如果仅仅依靠经济指标作为激励，就会和其本身的社会职能相背离，造成极其不良的社会影响和后果。同时，随着市场经济的不断发展。医院作为事业单位，也不可避免地要融入其中，承担起它应当承担的角色。在这样的大环境下，不管是对事业单位还是对每个职工，生存和发展已经是无可回避的严峻問题。
如何既可以承担起医院的社会职能，又可以保证医院自身的生存和持续发展。并维持好两者之间的平衡，最终使其可以相辅相成。步入良性循环。这就要求事业单位改变固有的管理理念和手段，建立新的管理重心和模式。也就是要求医院建立和实施一套科学、全面并具有实用性的绩效考核方案。由于企事业单位之间财务制度和所采用的会计准则不同，因此，事业单位想要真正做到企业化管理，难度较大。但是，是否可以借鉴企业的绩效考核方案，来应对事业单位所面对的绩效問题，值得我们思考和探讨。笔者认为，平衡计分法不仅仅适用于以营利为目的的企业，也同样适用于非营利性的事业单位。
二、平衡计分法
平衡计分法是20世纪90年代初由哈佛商学院的罗比特，卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人戴维?诺顿创立的一种全新的组织绩效管理办法。该方案以财务因素为核心，同时引入客户、内部业务流程、学习与增长等因素，实行财务指标与非财务指标的相互补充。从而达到一定程度上的平衡。这种评价方法是以财务因素作为整个体系的出发点和归宿，企业仍然把利润最大化作为出发点。但同时也以满足客户的需要为前提条件。如产品价格、质量、功能、品牌、服务等需求。然后从客户需要的角度出发来优化企业内部业务流程，如运营流程、客户管理流程、售后服务流程、创新流程、行政管理流程等。而内部业务流程的优化又取决于学习和成长方面，也就是人力资源、信息资源和组织资源能否创造出良好的内部业务流程。反过来说，一个企业如果拥有了优良的人力资源、信息资源和组织资源，就会有极大可能形成优化的内部业务流程，从而满足客户的不同需求，既而同时提高企业经济效益和社会效益。实现利润最大化的目标。形成双赢局面。不难看出，平衡计分卡把财务、客户、内部业务流程、学习与增长这4个方面连接、形成了一个相对完美的“闭路循环”。
三、平衡计分法在事业单位绩效考核中的应用
平衡计分法实现了企业短期目标与长期目标的衔接，增进了企业长期的发展能力，基本构成了比较全面的企业业绩评价系统。它的一个突出特点就是系统地引入一系列非财务因素，并且根据具体的要素要求，设计并引入相应的具体指标。作为事业单位，同样面临着生存和持续发展的問题。追求经济效益的同时，也要提高自身的社会效益。这就决定了事业单位的绩效考核不可能单纯的依据财务经济指标，相应的也要引入一些辅助指标。
(一)财务指标
平衡计分法在财务角度中包含企业的财务目标。评价这些目标是否达到的指标通常包括：利润、销售增长率、净资产收益率、资产负债率、应收账款周转率、流动比率及速动比率等指标。而作为事业单位，以医院为例，相应的评价指标通常包括：结余、资产负债率、自给率、业务收入增长率、成本费用降低率、药品费用比、检查检验费用比、卫材消耗占用比、科室成本与医疗收入比、病房使用率及周转率等指标。
作为医院来说，财务指标在整个系统中仍占有相当重要的.比重。经济是一切的基础，不管是基础设施建设。还是人才的培养和引进，医院的发展是需要有一个强有力的经济基础做支撑的。同时。其医疗服务范围。也必须符合政策、法规的要求。
如何在遵守国家法律、法规、政策的基础上，增加医院的经济效益，成为当前医院所面对的最根本問题。其实。经济效益的增长，无外乎两个方面：增收和节支。增收，只能在患源方面下功夫。作为医疗机构。不能随意提高医疗服务价格，要想让患者认可你的服务，医疗质量和护理质量就起着决定性作用。这也就是所谓的客户满意度。而节支。同样要求医院采取强有力的措施。进行严格的考核，在保证医疗质量的同时最大限度地降低医疗成本。比如，在现有的医疗服务中。对感染管理的要求越来越高，相应的一次性耗材的使用率也在不断提高。医院既要降低医疗成本，同时又必须注意感染方面的要求，尽可能保证医疗安全和医疗质量。所以更加要求医院加强这方面的管理，提升自身的竞争能力。
(二)客户满意度
每个企业都是以目标客户和目标市场为导向，密切关注满足客户的需求。而作为客户，一般关注的是产品质量、性能、价格、服务以及品牌等要素。企业要根据这些要素确立明确的目标，然后将这些目标细化为具体指标。例如：市场所占份额、老客户挽留率、新客户获得率、客户满意度、客户投诉率等。
作为医院来说，在医疗收费无法依据医疗成本执行的情况下，医院的医疗技术、医疗设施、医疗环境、管理质量、名医名院等社会效应，对医院的生存和发展起着非常重要的作用。所谓的客户满意度。指的就应该是医德医风、医疗质量、护理质量、医院感染管理、医疗安全管理以及医院文化等方面。尤其是现在的医院都在实行“三好一满意”活动，(这里的“一满意”指的就是患者满意)，为的就是最大限度地提升医疗服务质量。进而提升医院形象。相关的细化指标可以应用：诊疗规范执行率、治愈及好转率、手术切口感染率、病历书写合格率、疑难病例讨论率、病人满意率、病人投诉例数、各项检查准确率、医技报告发送及时率、药品配方差错率、医疗纠纷发生率、急救药品完好率等指标。完善的管理、精湛的技术、优良的服务，必能赢得良好的口碑。而客户的满意，就意味着下一位客户的到来，以及其相应所带来的经济效益的提高。
(三)内部业务流程
内部业务流程方面需要关注的重点就是企业与客户目标密切相关的运营过程。其指标包括：短期业务的改善、长期的产品发展和服务，体现全程管理和服务理念。
作为医院来说，内部业务流程也是工作中非常重要的一环。不论是挂号、住院的就医流程，还是手术中的术式流程、病人投诉的反馈流程以及患者定期回访流程，各个方面的工作都应该有相应的业务工作流程。这样才有可能使各方面的工作有机衔接起来。不会出现服务断档，从而提高医院管理质量和服务质量。
(四)学习与增长
学习与增长的目标是财务、客户以及内部业务流程3方面的动力和基础，具体指标包括：员工的能力、信息系统的能力以及激励的效果等。它体现的是全员参与和管理的理念。每个企业的成长与发展都和员工能力素质的提高息息相关，这是不言而喻的。不论从哪个角度来说。企业只有通过不断地学习和创新，才有可能实现长远的生存和持续发展。
作为医院来说，学习更是工作中非常重要的一环。对于医务工作者来说，不学习就无法掌握日新月异的医疗技术发展；对于管理者来说，不学习就无法掌握更科学、更行之有效的管理办法；对于财务人员来说，不断地学习新知识，掌握新的财务政策，更是工作中的必需。居安思危，只有通过不断地学习，才能有所进步。才能跟上社会改革的步伐，才能不被这瞬息变化的市场所淘汰。该指标可以是激励和加分指标，医院可以给予员工各种培训和学习的机会；鼓励各种医疗和学术上的研究等。人员素质的提高，必然可以带动整个医院形象的提高。所谓“内强素质、外塑形象”，就是如此。
当然，要将这些指标完全应用于医院的绩效考核方案当中，还需要在实际应用过程中不断地完善、补充或剔除，毕竟平衡计分法也不是没有其局限性的。例如，其中一些指标很难清楚地衡量和建立起来，或者执行起来耗时过长或成本过高，违背了成本与效益原则。“取其精华，去其糟粕”。只有在实践中不断摸索，不断改进。不断创新，才能在根本上推动事业单位的变革，提高事业单位可持续性发展的能力。
20xx年，医疗改革将全面展开。如何应对体制和市场的双重冲击，如何在改革的浪潮中站稳脚跟，这就要求每个医院都要改进自身的价值管理理念，促进财务战略和目标的转换，只有这样才能增强自身的核心竞争力，实现可持续发展。绩效考核作为其中的重要环节之一，也需要不断改革和创新。
不管是企业还是事业单位，只有不断汲取各方面的知识和经验，取长补短，根据自身的实际情况，不断完善自身的绩效考核方案内容，才能使其更加科学、合理和有效。一套良好的绩效方案，必能给事业单位带来经济和社会的双重效益，为事业单位的长足发展做出贡献。
保洁员的考核办法4
为进一步提高校园保洁员质量和工作效率，调动保洁员工作的积极性、主动性，为广大师生创造一个文明、卫生、整洁舒适的工作、学习和生活环境，特制定本考核办法如下：
一、主要职责：
1、坚守工作岗位，随时在保洁工作区域进行巡视，发现垃圾、纸屑等立即进行清除，保持清洁，不留死角；
2、每天冲洗教学楼、艺术楼和1、2号的厕所中的洗手池、坑池、便池、地面，做到无臭味、无积便、积垢及地漏、下水道畅通；
3、放假时间清扫学校主干道和随时清倒垃圾桶、痰盂，做到无垃圾、纸屑；
4、工作时间不准干私活、不做与工作无关的`事情；
5、积极完成总务处临时分配的其他工作。
二、考核办法：
1、每日对所负责的厕所进行保洁，做到无臭味、无积便、积垢及地漏、下水道畅通；地面保持清洁，无痰迹、无杂物、无垃圾、无烟蒂，地面边缘无积尘；如检查到没有清洁，每次扣10元；或清洁不干净，每次扣5元；
2、雨雪天要及时清扫区域积水或积雪，对道路边缘和路面沉积的灰土要及时清扫干净。如有违反者，每次扣5元；
3、放假时间对所辖区域内的垃圾桶要及时清理，垃圾不外溢，并保证垃圾桶外表干净，如检查到没有清洁，每次扣10元；或清洁不干净，每次扣5元；
4、放假时间注意对学校主干道的日常保洁，发现有纸屑、杂物要及时清理(一般不得超过半小时)，如检查到学校主干道有纸屑和垃圾，每次扣5元。
保洁员的考核办法5
为了加强对我镇环境卫生保洁工作的监督与考核，进一步提高保洁质量，加强对全镇保洁员的管理，特制定此办法。
一、保洁员管理制度
1、分区域保洁制度。全镇保洁工作范围共计13条路：⑴府前路⑵南四道街⑶南三道街⑷南二道街⑸南一道街⑹中心街⑺北一道街⑻北二道街⑼北三道街⑽北四道街⑾中心小学前东南北路⑿计生办东侧南北路。(13)G111国道两侧，将依据人员数量平均分配保洁范围。
2、按时上岗制度。保洁员工作日为每周五天，从星期一至星期五。每天工作时间为：夏季上午7：00-10：30下午14：00-15：00，冬季上午8：00-11：00下午14：00-16：30但如遇上级领导检查工作或全镇有重要活动等特殊情况时将根据具体情况具体安排，若出现超出规定的劳动强度和时间，将根据实际情况给予适当的经济补偿。
3、例会制度。根据工作需要，城管办公室每半个月要召开一次例会，总结前期工作不足，布置下步工作任务。除请假情况外必须准时参加会议，每迟到一次罚款30元，每缺席一次罚款50元。(此款在本人工资中扣除)
4、请假制度。保洁员因事因病不能正常工作应提前一天向队长和主管领导提出请假，待批准后方可离岗。如需请假多日，需要自行协调其他保洁员(其他人)帮助代理保洁，但是若其他人保洁时出现意外伤害，政府不负任何伤害责任，由请假人自己负责。
二、保洁员工作职责和要求
(一)、工作职责
1、负责责任区内群众生产生活垃圾的保洁、清理工作。要求在所辖区域不间断循环保洁，做到及时发现及时清理，将垃圾一律放入垃圾箱内，保持垃圾箱周围整洁干净，严谨焚烧箱内垃圾。
2、负责责任区内路面、边沟及两侧树台的清扫保洁工作。要求全面清扫，全天保洁，清扫保洁率达到100%。要做到路面一周清扫一次，保持路面整洁干净。及时清理边沟垃圾杂物及树台杂草树根分枝。长期保持路、沟、路台无塑料袋、无果皮、无纸团、无杂草、无烟头，以及道路两侧小广告等杂物。
3、积极做好各单位、各住户垃圾倾倒管理工作和爱护环境的宣传工作。确保责任区内垃圾箱、垃圾点周围无乱泼乱倒垃圾杂物现象，一旦发现乱倒现象要及时制止并将垃圾放入箱内，遇有不听从管理者及时向队长汇报情况。积极宣传酿造爱护环境人人有责、人人参与的'良好氛围。
(二)、工作要求
1、保洁员应爱护环卫设施、工具。扫帚半年配发一把，铁锨一年配发一把。若坏了，以旧换新，独轮车由专人管护。冬季保洁工具集中入库专人管理。
2、保洁员在工作中要穿工作服，要注意人身安全，因个人原因造成的事故出现的医疗费用，除由单位给交纳的意外险给付的金额外，剩余部分由个人承担。
3、保洁员要发扬团队精神，团结协作，相互配合，服从管理人员指挥，确保高标准，高质量完成收集、清理、保洁任务。
三、考核标准
实行月考核制度，每月120分，一分10元钱。
1、出勤情况：(30分)每月按30天计/天数，无故缺勤一天扣5分。
2、在岗情况：(30分)按规定时间上岗，迟到、早退10分钟，扣1分；脱岗1次，扣3分。
3、清扫保洁达标(60分)，责任区内发现一处清扫不干净一处扣1分，发现1处白色垃圾一次，扣0.5分；发现零星垃圾、乱写乱画一处，扣0.5分。
4、严格按照操作规程安全作业，对于清扫、保洁、收运质量较差且教育不改的，将给予相应的处罚和辞退处理。
保洁员的考核办法6
一、考核评定办法
1、物业经理、主管及被服务单位领导不定期对保洁员工工作情况和责任区保洁情况进行抽查。
2、根据被服务单位反映情况的调查结果进行评定。
二、考核扣分项
1、不穿工装、不佩戴工作证，着装不符合《保洁员工着装规范》的每发现一次扣2分；
2、上班时边吃边工作每发现一次扣5分；
3、上岗时看书、看报每发现一次扣5分；
4、上班时间脱岗、串岗每发现一次扣5分；
5、服务态度不好，言行举止欠文明每发现一次扣5分，被服务单位投诉调查属实每次扣10分，情节严重的辞退处理；
6、个人清洁工具保管不当丢失或人为损坏由个人负责赔偿，影响工作的每次扣5分；
7、保洁员违反作业流程、未达到验收标准的每项扣2分，具体详见《保洁员作业流程及标准》
8、自觉学习《物业管理应急预案》，熟练掌握各项应急措施，应急事件未按规定处理者辞退处理。
三、考核加分项
1、环境卫生受到被服务单位领导表扬者每次奖10分；
2、拾金不昧，及时上交或主动归还失主受到失主表扬的每次奖10分，事迹突出或被上级及舆论部门通报表扬的'每次奖励20分。
四、附则
1、考核范围依据被考核员工岗位职责、《保洁员作业流程及标准》、《物业管理应急预案》；
2、本考核办法所涉及的内容为轻度失误和违规及同一问题首次记录处理，同一问题再次记录处理时则加倍扣分。
保洁员的考核办法7
◆项目部制度
中标单位的养护实工管理采用项目部管理制，须在养护区域内成立项目部，设置固定办公场所和机械、车辆停放及设备、材料存放场所。项目部人员配备须严格按照招标文件和合同约定执行，以保证养护工作正常进行。
◆监督机制
由开发区纪工委、管委办、区财税局及区城管局等全程参与项目监督，保证合法、公平、高效、廉洁。
◆项目管理考核办法
为加强xxxxx经济开发区城市道路清扫保洁管理水平，促进城市经济社会发展和精神文明建设，建立道路清扫保洁长效管理机制，营造干净、整洁的城区环境，参照省、市有关管理办法，结合我区实际，制定本考核办法。
一、考核机构
城管局组建专门的考核组
二、考核对象
清扫保洁施工企业(以下简称中标单位)
三、保洁时间
实行每天2次清扫全天保洁。夏季(4月-10月)第1次普扫7：30前结束，第2次普扫15：30前结束，冬季(11月-3月)第1次普扫8：00前结束，第2次普扫15：00前结束。
四、考核方式
(一)规定执行情况考核，采取直接扣除道路保洁养管经费方式考核
(二)督查督办工作考核，采取直接扣除道路保洁养管经费方式实施
(三)日常清扫保洁状态考核，采取扣除月有效分百分制，月有效分由当月每日巡查、明查和暗访考核得分汇总后平均得分
五、考核内容、细则、处罚、扣分标准
(一)规定执行情况和日常清扫保洁状态考核：
1、路面、人行道、广场或桥梁未按规定时间完成普扫作业，每路段扣20xx元/次。
2、保洁人员未按规定上下班时间、着装环卫工作服、每发现一次扣100元/次。
3、各标段须按核定的人数配备环卫作业人员，经核查，每少1名以及发现环卫作业人员缺岗、顶岗、代岗作业的发现一次扣1000元/次。
4、保洁人员向下水道、污雨水口、花坛、绿化带、草坪等扫、倒垃圾的，每发现一次扣500元/次。
5、保洁人员有焚烧树叶、枯草、杂物、垃圾等行为的，每发现一次扣500元/次。
6、未按规定时间完成洒(冲)水作业的每次扣20xx元/次。
7、墙角、路边、沟渠等处有垃圾积存现象的，每处一次扣200元/次。
8、乱涂、乱画、乱张贴等(城市牛皮癣)未清理现象的，每处一次扣100元/次。
9、垃圾桶、果皮箱脏、污、箱门不关闭、内胆不归位，每处一次扣100元/次。
10、未按规定投放垃圾收容器及垃圾收容器未及时清运漫溢，清运过程中无抛、洒、滴、漏等二次污染路面现象发现一处扣1000元/次。
11、人行道、路侧石野生杂草未清楚及清运的每平方扣1000元/平方。
12、道路上需按时、全面、彻底，无漏扫、无污水、无大面积落叶、无暴露垃圾和灰沙袋发现一处扣200元/次。
13、交通护栏等公共设施干净、窨井内无垃圾发现一处扣200元/次。
14、窨井盖缺失应及时做好安全防护措施并上报区城管局，未及时上报发现一处扣200元/次，造成严重后果的由中标单位负全部责任。
15、道路上、人行道、绿化带内、道路两侧视线范围内每100米内发现3处以上漂浮物每处扣100元/次。
16、遇雨雪天气应及时组织铲雪除冰作业，道路积水的疏通与清淤作业未及时安排处理的发现一次扣20xx元/次。
17、凡遇到偷盗生活类垃圾、建筑类垃圾及道路泼洒沙石、杂物须在当日普扫作业完成清理、清运，未及时清理、清运发现一处扣1000元/次。
18、保洁路段发现影响保洁的乱搭乱建、占道堆放、占道施工、损坏绿化等情况，要及时上报开发区城管局，未及时上报发现一处扣200元/次。未及时上报造成市政设施严重损坏的由中标单位负全部责任
(二)督查督办工作考核：
1、中标单位管理和作业人员不服从督查人员管理，督查人员日常管理中发现问题反馈到中标单位，中标单位作业人员须30分钟内赶到现场及时处理。不服从管理，三番五次拖延时间不到现场的每次扣20xx元/次。
2、因清扫保洁不力，在管养区域内被区城管督查、文明创建督查、县市农环检督查通报、市长热线、城管热线、群众投诉或新闻媒体曝光的，经核查属实且未在规定时间内按要求处理完通报、曝光、投诉等内容的，每次扣5000元/次。
3、市、县、区、局领导安排的重大保障活动，因工作不力未完成任务的每次扣5000元/次，扣5分/次
4、获得市政府、县级行政主管部门的表彰，每次奖20xx元，获得管委会表彰的`每次奖1000元；该项目以最高奖励计算，不重复计算，且表彰以文件形式为准
(三)日常清扫保洁状态考核：
1、根据xxxx开发区环境卫生考核评分细则(管理)表进行评分考核(附件1表)
2、不定期暗检结果计入当月考评分，每次暗检出的问题中标单位应及时整改，整改不合格的，在当月评分中扣5分
3、在市级农环检及精神文明创建中影响开发区在全市排名后三名的分别扣5分、3分、1分，在县级农环检及及精神文明创建中影响开发区在全县排名后三名的分别扣3分、2分、1分。
六、考核结果的运用：
1、在一年内(年计算方法以签订合同之日起算)规定执行情况考核与督查督办工作考核扣除费用的总和，有两个月且每个月达到50000元，招标方有权中止合同。
2、每月月底综合检查考评，考评总分为100分。考评低于80分定为不合格，扣除当月道路保洁30﹪管养经费。
3、考评低于95分，每低1分收取乙方履约保证金1500元，履约保证金余额不足50﹪时，从招标人支付的服务费中补齐。
4、每月考核得分在95分(含95分)以上全额划拨经费。
5、当年累计4次考评不达标，招标人有权解除合同，且不退还履约保证金，所有损失由中标单位承担。
6、在合同期间内，如相应的设备、人员和车辆未达到条款要求的；或在一系列重大活动、接待和突击性、指令性任务中违法上级主管单位指令或产生严重后果的，招标人有权单方终止合同。
7、发生重大安全事故且未妥善处理，造成严重影响的，招标人有权终止合同
保洁员的考核办法8
为了加强村级环境卫生管理工作，实现环境卫生的长效管理，全面推进各村村容村貌卫生管理工作，特制定目标考核办法，以加强督促管理。
一、考核范围：全镇X个村
二、考核内容
(一)对村级卫生环境保洁的考核(100分)
1、村级环境卫生管理组织健全，有分管领导，责任明确。
2、各村要建立卫生管理台账。在本村宣传栏要设立环境卫生宣传专栏。
3、村级配备了封闭式垃圾桶(箱)，合理设置在街道两侧，有固定的垃圾中转收集房。
4、村级有专门的卫生保洁管理规章制度。卫生工作要形成一套长效管理机制，并运行良好。
5、村级内的垃圾要及时清理，不留死角死面。街道和公共场所是否达到“三无三净”即无零星垃圾，无积泥积水、无杂物瓦砾；路面净、边沟净、边角净。
6、村内墙面、电线杆、门面、树木无乱贴乱画，无法xx标语。
7、各村农户门前是否实行了门前三包，村内畜禽无散养。
8、各村是否有专门的保洁员考核管理办法和保洁员注到册。
9、各村做好卫生创建的宣传工作，村主要街道刷写有卫生创建宣传标语，每村在2条以上，营造浓厚的创建氛围，教育引导群众形成良好的`卫生习惯。
10、提倡村道、巷道逐步绿化、美化、亮化，对已实现绿化的村，绿化树种由各户管理，明确管护责任。
(二)村级保洁管理员的考核(10分)
1、对本村内农户包括外来人员卫生保洁工作进行宣传教育，提高村民的卫生保洁意识，要引导住户定点定时投放生活垃圾，养成良好的卫生习惯。
2、村级保洁管理员要对本村居住点和村级道路环境卫生状况要每天进行巡查，对发现的问题要及时解决，保持本村环境卫生整洁、干净。
3、村级保洁管理员负责对本村保洁员队伍的管理、业务指导、考核。
4、村级保洁管理员要及时组织保洁员对本村乱倒的生活垃圾、暴露垃圾及时清运，要引导农户对生活以外的建筑瓦砾、生产垃圾及粪便、柴草等实行自查自清制度，由农户自行运至指定地点。
5、村级保洁管理员负责对各环境卫生责任区制度落实情况进行监督，并确保保洁责任区内环境卫生整治。
6、每月组织卫生保洁员进行一次评比考核，并公布考核结果。
(三)对村级保洁员的考核(10分)
1 、保洁员实行分片(分段)包干责任制，清扫街道时间每天不低于8小时。每天对街道、公共场所进行清扫、对各种垃圾定时清运至拉臂箱或垃圾临时存放点，并做好垃圾箱、桶的卫生消毒工作。
2、保洁员要做到对本村垃圾日产日清，各农户垃圾箱、桶内垃圾不隔夜。
3、各村保洁员要按要求统一着装，并统一佩戴环卫标识。
4、各村保洁员每天要对上班情况及时进行注到。
5、各村保洁员药积极宣传、教育、引导村民自觉把垃圾投放到垃圾箱、桶中，养成良好的生活习惯，做到不乱扔、乱堆放垃圾。
6、各村保洁员要加强对垃圾清运车辆、工具的保管和保养，每次垃圾收集完毕后，要对车辆、工具进行冲洗，如有丢失、非正常损坏的，要照价赔偿。
7、各村保洁员对发现的新垃圾要及时进行清理，不留死角死面。路街道和公共场所要达到“三无三净”即无零星垃圾，无积泥积水、无杂物瓦砾；路面净、边沟净、边角净。
三、考核办法
对村级环境卫生考核采取100分制；村书记为环境卫生的第一责任人，具体分管卫生的两委干部为直接责任人，对村级保洁和村级保洁管理员均采取单列考核，分值分别为10分；每月检查一次，坚持每季度定期检查与随时抽查相结合，考核形式为查看台帐、实地查看、随时抽查及群众意见汇总等，每月抽查结果进行通报，利用每季度村书记论坛对各村环境卫生考核结果进行公布，每季度定期考核得分的平均值为该村年终考核分。
1、每月由镇环卫所牵头，采取以片为单位的检查方法，根据考核内容对各村环境卫生情况进行评比打分，年终汇总评定。
2、实行全年百分制综合评分，纳入镇对村全面考核，对工作积极，成效显著的村，镇上采取以奖代补的办法给予补助，80分以下的村，取消年终评优资格。
3、每月就检查情况通报各村。
保洁员的考核办法9
一、研究意义
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立
(1)煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿20xx年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3；b、安全：千人负伤率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、产量：原煤产量289万吨；e、产量：综合进尺28001米；f、成本：单位生产成本103.69元每吨；g、质量：质量标准化行业一级；h、可持续发展：采区回采率≥75%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
⑤态度：指被考核人员对待工作的`态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
注：矿长的考核由上级主管部门进行。
2.绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1)员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2)综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理；对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度；每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
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