研究型大学教师工作满意度和职业倦怠研究论文
论文摘要:以研究型大学教师为研究对象进行实证研究发现，影响教师工作满意度的主要因素有领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系五个方面，影响教师职业倦怠的主要因素有精神耗竭、低成就感和去人格化三个方面。不同的因素对教师工作满意度、职业倦怠产生不同的影响。教师职业倦怠三因素和教师工作满意度之间呈负显著相关。通过不同的影响因素可以预测教师的工作满意度和职业倦怠程度。这一研究结果可为研究型大学管理者提高管理水平、制定满足教师需要的管理政策提供依据。
论文关键词:研究型大学 教师 工作满意度 职业倦怠 相关分析
教师职业是承受压力最大的职业之一。教师不仅承担着本职专业的特殊性所带来的工作压力、多重角色压力和职业声望等压力，而且还面临着整个教育观念、职业意识和职业行为的反思与重建，以上因素以及累加效应使研究型大学教师面临着前所未有的职业危机与生存挑战。因此，教师的工作满意度与职业倦怠成为直接影响教育质量的关键性问题。所以，有必要对研究型大学教师工作满意度与职业倦怠之间的关系进行研究，这将有助于建立一支稳定的高素质的教师队伍，促进我国研究型大学的发展与建设。
一、工作满意度与职业倦怠关系相关研究综述
ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作压力和工作倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析认为，高工作压力和高工作倦怠使工作者的满意度下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系。
还有一些学者则将工作满意度作为自变量，说明工作满意度对于职业倦怠的影响关系。例如，Str-eepy(1980)的研究认为，工作满意度与工作倦怠呈负相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低川。
MechteldR.M.Visseretal(2003)对荷兰的医务工作者的研究发现，高工作压力和低工作满意度最容易导致工作倦怠，也就是说工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测因素，个人特征、工作性质、工作条件对工作倦怠的影响不明显。
Leiter的研究结果表明，个人成就感和低度的情绪衰竭与工作满意度有关Lee和Ashford也发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。另外，倦怠与许多其他的和工作满意度联系的变量都有关系，例如低控制感、生活满意感、健康水平和辞职意向。
国内也有学者做此类研究。吕莉(2005)在对高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究中发现，教师工作满意度总分和教师工作倦怠总分之间基本呈线性关系。线形走向表明两变量之间负相关，即随着教师工作满意度的提高，教师的倦怠程度有下降的趋势，相关分析结果发现二者呈负显著相关。
唐芳贵、彭艳(2007)对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查研究发现，高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持呈显著负相关，即随着教师工作满意度和社会支持水平的提高，教师职业倦怠有下降的趋势。教师对所从事的工作满意度越高，主动投身工作的热情越高，也就越不容易感受到职业倦怠;教师的社会支持水平越高，支持性网络越丰富，越能有效地预防和缓解职业倦怠。因此，关心高校教师的工作和生活满意度，帮助建立支持性网络体系，有助于高校教师克服职业倦怠纽。
综合来看，以往关于工作满意度与职业倦怠关系的研究，大多集中于企业人力资源管理领域，虽然近年来我国对高校教师工作满意度和职业倦怠的研究有所增加，但针对研究型大学的研究较为鲜见。
二、研究对象和研究工具
在综合相关文献的基础上，本研究将研究型大学中从事教学科研工作的专任教师作为研究对象，选取4所有代表性的研究型大学(北京大学、清华大学、大连理工大学和山东大学)教师进行调查。在网上发放问卷300份，回收212份，有效回收率为70.67%。
教师满意度问卷主要参考Weiss等人(1967)的短式明尼苏达满意度问卷(MSQ)及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表设计而成，包括5个因素，巧个题项。5个因素是:领导管理—学校领导的作风及学校各种制度的公平合理性、民主参与性等;福利报酬—工作所得到回报的数量、公平性和合理性，包括工资、奖金和住房等各种福利条件;工作本身—对工作的兴趣、工作具有的挑战性及从中获得的成就感等;工作环境—工作的物理环境、科研条件、学习机会、学术氛围等;人际关系—同事间的沟通与合作、领导的关怀与支持等。在本研究中工作满意度总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.826,5个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.802-0.827之间，均达到可接受程度。
职业倦怠量表采用马氏工作倦怠量表(教育人员版)共包含22个题项，分为3个维度。其中，情绪耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9个题项，主要评价工作压力过大引起的情绪反应;低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8个题项，主要评价对自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5个题项，主要评价工作压力引起的对学生的态度变化情况。在本研究中职业倦怠总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.871,3个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.858-0.874之间，均达到可接受程度。
三、数据分析
(一)总体分析
本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如表1、表2。
以上为工作满意度量表各维度的描述性统计，此量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为不满意状态，大于3分为满意状态。从这5个因素的分析结果可以看出，五项得分均大于3分，处于较满意的状态，尤其是工作本身一项得分最高，为4.06，也就是说研究型大学教师对其工作本身的满意度最高。
从以上职业倦怠的统计分析表中可以看出，教师情绪耗竭的平均值明显低于理论中值3，其他两项也基本与中值3持平。也就是说研究型大学教师的职业倦怠还是比较低的，与工作满意度的平均水平较高这一结果是相吻合的。
(二)人口统计变量的差异分析
本研究分别以人口统计变量为自变量，工作满意度和职业倦怠各维度为因变量进行单因素变量的方差分析，各个变量上的差异性解释如下。
1.教师工作满意度的.人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师工作满意度的影响。研究表明，学科差异对于工作满意度5个因素并没有显著影响(显著性水平未达到0.05)。
(2)性别对于教师工作满意度的影响。性别差异对于工作满意度中的前四项因素即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境都没有显著影响，男女基本持平。之前也有研究得出不同性别在工作满意度并没有显著差异的结论。但在人际关系因素上本研究显示出性别差异，女性教师对人际关系的满意度明显高于男性教师(显著性水平为0.041)。
(3)年龄对于教师工作满意度的影响。年龄的差异对于工作满意度的各个因素的影响非常显著(其中薪酬福利和人际关系的显著性水平分别为0.013和0.048)，尤其是在领导管理、工作本身和工作环境3个方面(显著性均达到了001，为0.000)。其中56-65岁教师在领导管理、薪酬福利、工作本身和人际关系等4个方面的满意程度最高，30岁以下的教师在5个方面的满意度均为最低。这表明，处于职业生涯早期的青年教师面临的生活、工作等各方面压力都比较大，工作满意度不高。
(4)受教育状况对于教师工作满意度的影响。不同学历的教师之间，随着学历层次的提高，工作满意度亦呈显著提高的趋势。在薪酬福利方面满意度存在显著差异(显著性水平为0.011)，而在领导管理方面，这种差异表现得极其显著(显著性水平为0.000)，这种差异形成的一个很重要原因，是源于研究型大学教师的职业特点和国家、学校的政策导向。
(5)职称对于教师工作满意度的影响。随着职称的上升，高校教师满意度的各项得分也基本呈上升趋势。其中，在工作本身一项，各职称之间存在着显著差异(显著性水平为0.009)，助教的满意度最低，而教授的满意度最高。同样在领导管理、薪酬福利和工作环境等维度助教和讲师的得分也最低，这是值得注意的地方。助教和讲师一般都属于青年教师，是学校发展最主要的后备力量，所以应该加强对青年教师的关心和支持。
(6)主要工作任务对于教师工作满意度的影响。主要工作任务的差异对于工作满意度的工作本身、工作环境和人际关系没有显著影响，但是对领导管理和薪酬福利两个维度有显著影响(显著性水平分别为0.007和0.000)。其中，没有教学任务的教师对于领导的满意度最高，而专业课和公共课两担齐挑的教师对于领导的满意度最低，这显示目前“双肩挑”的政策和本人期望之间存在较大反差;在“薪酬福利”维度上，公共课教师的满意度最高，没有教学任务的教师满意度最低，这表明近年来研究型大学加大了对公共课教学的倾斜力度。
(7)行政职务对于教师工作满意度的影响。研究表明，是否担任“行政职务”的差异对于薪酬福利、工作本身和人际关系没有影响，但是对于领导管理和工作环境的影响存在非常显著的差异(显著性水平分别为0.001和0.000)。担任行政职务的教师与不担任行政职务的教师相比，在这两个方面的满意度更高。这显示出担任行政职务的教师，参与学校管理的机会更多，工作条件相对较好。
(8)工作年限对于教师工作满意度的影响。工作年限的差异对于工作满意度在薪酬福利和工作环境各维度的影响存在显著差异，并在薪酬福利方面达到了0.001的显著性。其中工作年限3年及以下的教师群体在工作满意度4个维度的满意度均为最低，而工作年限为25年以上的的教师群体在领导管理和工作本身2个维度上表现了最高的满意度。这与之前工作满意度各因素的年龄差异基本一致。 2.教师职业倦怠的人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师职业倦怠的影响。学科差异对于教师倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并无显著影响。
(2)性别对于教师职业倦怠的影响。男女性别在职业倦怠的情绪衰竭维度上显示出了比较明显的差异性(显著性水平为0.029)，而且女性的倦怠感更强烈一些，这说明女性教师面对工作压力在情绪反应上更为敏感。
(3)年龄对于教师职业倦怠的影响。年龄的差异对于教师职业倦怠的低成就感和去人性化两方面都有显著影响(显著性水平分别为0.003和0.035)。在职业倦怠的3个方面中，56-66岁以上教师职业倦怠的低成就感和去人性化程度均为最低，而30岁以下的青年教师在3个方面均达到最高值。究其原因，30岁以下的教师相比较而言职业成长和生活压力较大，职业精神有待加强，因此体现了很高的工作倦怠。然而对于56-65岁的教师群体，他们往往是资深教授，工作经验丰富、学术成就高、享受待遇较好，因此倦怠程度最低。
(4)受教育状况对于教师职业倦怠的影响。受教育水平的不同对于教师职业倦怠的影响并未存在着非常显著的差异，但受教育水平越高的教师在倦怠的各个程度上越深，情感耗竭最为严重，去人性化得分也最高，这个问题应该引起注意。
(5)职称对于教师职业倦怠的影响。职称差异在教师职业倦怠的低成就感和去人性化维度差异显著(显著性水平分别为0.027和0.048)，总体来说助教和讲师在3个因素上均得出了最高值。教师的职称越高，职业倦怠感就越低，这与实际情况基本相同，也与之前职称对教师满意度各因素影响所得出的结论一致。
(6)工作任务对于教师职业倦怠的影响。担任不同教学任务的教师在去人性化和情绪耗竭因素上并没有差异，但是在低成就感上存在非常显著的差异(显著性水平为0.015)。其中，公共课教师在这方面程度都最严重。上述情况可能是因为公共课教师主要从事基础教学工作，很少有科研项目，在研究型大学环境中这一群体表现出低成就感。
(7)行政职务对于教师职业倦怠的影响。是否担任行政职务对教师职业倦怠的情绪耗竭和低成就感方面影响十分显著(显著性水平均为0.000)不担任行政职务的教师在这两方面要比担任行政职务的人得出的值高。这可能由于担任行政职务的教师承受压力、控制情绪的能力较强，工作条件和机会更好。
(8)工作年限对于教师职业倦怠的影响。工作年限的差异对于低成就感因素的影响并无差异，但是去人性化以及情绪耗竭方面的影响差异非常显著(著性水平分别为0.002和0.014)。其中，工作年限为3年及以下的教师群体工作去人性化最严重，这表明工作年限较短的教师的职业精神有待加强;情绪耗竭最强的是工作年限为25年以上的教师群体，表明这一群体因处于中坚地位和事业巅峰，工作任务繁重、压力较大。
3.工作满意度与职业倦怠的相关分析
本研究表明，职业倦怠的3个因素与工作满意度的5个因素的相关性都达到了0.001的显著性水平，显示了较强的相关性。其中，教师满意度的工作环境与职业倦怠的低成就感相关系数最高，偏回归分析系数为0.515。结果表明，工作满意度对职业倦怠的影响有显著差异，低工作满意度教师的职业倦怠水平显著高于高工作满意度教师。
在此基础上，本文又进行了回归分析，以教师工作倦怠为因变量，将工作满意度各因素以及各人口学变量纳人自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有4个因素进人教师职业倦怠回归方程，它们分别是薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身。其中工作满意度对职业倦怠的预测作用最佳。
为了进一步对教师工作倦怠各个维度进行预测，我们分别以情感耗竭、去人性化和低成就感为因变量，将工作满意度5个因素以及各人口学变量作为自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有8个因素能预测教师职业倦怠的情感耗竭维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务。共有5个因素能预测教师职业倦怠的低成就感维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理。薪酬福利和工作任务两个因素能预测教师职业倦怠的去人性化维度，均为反向预测源。
四、研究结论
综合整个研究课题，得到以下结论。
第一，教师工作满意度包括5个因素，即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系;教师倦怠包括3个因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之间两两相关。
第二，被试人口学变量对于教师工作满意度某些维度有显著影响。
第三，被试人口学变量对于教师职业倦怠某些维度有显著影响。
第四，教师职业倦怠三因素和教师工作满意度五因素之间呈负显著相关，相关性都达到了0.0010
第五，以工作满意度各个维度以及被试人口学变量为自变量，运用逐步回归对教师工作倦怠及其维度进行预测发现:薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身对职业倦怠具有预测作用;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务能预测情感耗竭;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理能预测低成就感;薪酬福利和工作任务能预测去人性化。
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