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ID第一章读后感-教学设计工作的核心是改善绩效（1）
最近读了一本讲述如何利用教学设计方法来改善企业员工绩效问题的书籍。书分为五个部分，分别从诊断和解决员工绩效问题；分析需求、学员、工作环境和工作；建立培训目标和培训衡量标准；有效实施培训；项目管理几个环节来阐述教学设计体系。第三版在前两版的基础上，增加了教育技术、快速变化商业环境、成本控制等挑战的考虑。 粗粗翻了一遍，确实是一本好的工具书。花了2个晚上细细的阅读了其中的第一章节——什么是教学设计。似乎是一个非常基础且容易被跳过的内容，但“绩效”两字却紧紧抓住了我的眼球，让人欲跳过而不能。而这又不得不说到我们的CEO。 这几天，CEO大光其火，他要的结果层，我们最多只能给到行为层。当然这其中涉及到很多因素，但也是难则其咎，我们将行为改善作为极限目标而沾沾不已了，先关能给出的方案也乏善可陈——培训，外加让学员提供一些心得体会，并给他们应用工具。虽说已经从几年前买培训年票参加外训转为多数内训，建设了内部培训师队伍，但是仍不能满足现在业务需求和CEO大人每每指东点西，要求培训跟进的，我们显得被动而无奈。 而书中提到的教学设计，涉及的概念更为宽泛“系统的分析员工绩效问题，确定造成问题的根本原因。考虑解决问题的各种方案，并按照精心设计的方式来实施解决方案，从而减少由于实施改正措施而可能带来的意外结果。”主旨就是从绩效问题出发，凡是可以解决问题的方案都需要考虑，例如培训，例如工作辅助，例如组织再造汇报关系重新设计，工作任务的重新设计，关注员工招聘改善，反馈方式的设计，员工激励的设计与执行等等，而这已经超出了我们贯穿培训操作的范畴，且深入到人力资源各个模块的工作中去了。除了方案之外，额外考虑实施。让我看到最近汉庭的一个培训项目，学员对象和内容的篇幅并不大，训练员实施的机制占了很大的比重。但是下划线那段“减少意外结果”，是实施的风险和阻力吗？例如e-learning的实施需要考虑电脑、上网条件、上网时间等等，需要对这些实施的阻力进行充分的考虑并精心策划，也是设计的要点之一。总而言之，“教学设计专注于建立和维护员工绩效表现，并以一种系统的、经济的、有效地方式来实施。” 以上的定义是我认同的，但是如何在现在的工作中应用这个理念，问题有： 1、什么是绩效，影响员工绩效的因素有哪些？如何找到问题背后真正的原因？ 2、主流的解决方案有哪些？是如何设计和实施的？是否有方法和模型可以参照？ 图1是一个很好的绩效影响因素模型，员工个人绩效的很大一部分来自于团队和组织绩效的水平，以往常常将注意力放在ASK上，且定义只有ASK所产生的问题才可以由培训来解决。看了这张图让我了解产生绩效问题背后种种可能的原因，就如何进行问题分析、信息收集也给出了框架。 其次，书中提到一个非常重要的观点，即教学设计是一个基于开放系统理论文基础的学科，教学设计师需要帮助组织（生产运营、市场、人力、管理之间的输入输出彼此反馈）更好的适应外界环境的变化，而不仅仅从员工个人角度考虑输入输出和反馈引发的绩效问题。而且这种基于团队而非个人的教学设计也是发展趋势之一，也是上周领导在看了一个培训方案时由衷的提到的点，而这在我们现在工作中是还没有体现出来的。后续给我的提点是公司内研发、运营、市场会议是不是也申请去旁听一下。 不过我的第二个问题，第一章是没有给到直接的答案的，那就好好开始这段ID之旅吧！【ID第一章读后感-教学设计工作的核心是改善绩效1】相关文章：
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